Megatrends: New Work und Gender Shift beeinflussen das Recruiting der Zukunft

Megatrends sind Vorboten für neues Verhalten und beeinflussen die Zukunft. So auch im Recruiting. Wie Personalverantwortliche neue Entwicklungen optimal nutzen können, beschreibt Sarah Marson, Consultant beim Hamburger Recruiting-Experten d.vinci.



Networking, Active-Sourcing, Onboarding – das Aufgabengebiet von Recruitern und Personalern ist ohnehin schon groß. Warum sollte in Zukunft auch die Beobachtung von Megatrends dazugehören?

Um im Bewerber-Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben, sollten Personaler die sozialen und ökonomischen Entwicklungen kennen und ihre Auswirkungen einschätzen können. Wenn sie ihr Recruiting danach ausrichten, werden sie auch künftig in der Lage sein, qualifizierte Mitarbeiter erfolgreich zu akquirieren und langfristig ans Unternehmen zu binden.


Welche Megatrends gibt es?

(c) zukunftsinstitut.de

Es gibt diverse globale Trends, die auch Einfluss auf das Recruiting haben. Wir haben aus den globalen Megatrends (Quelle: Zukunftsinstitut) jene abgeleitet und ergänzt, die aus unserer Sicht schon heute oder in naher Zukunft unsere (Arbeits-)Märkte beeinflussen werden. Neben der Globalisierung gewinnen dabei vor allem Themen wie New Work und Gender Shift an Bedeutung.

Die Globalisierung stellt Arbeitgeber vor diverse Herausforderungen. Unter anderem werden aus den einst eher linearen Biographien der Arbeitnehmer zunehmend mehrphasige Multigraphien. Der traditionelle Lebenslauf ist immer seltener zu finden, Biographien sind oftmals geprägt von Phasen, die sich überschneiden oder zu Unterbrechungen führen (u. a. Sabbaticals). Zudem arbeiten Mitarbeiter mit zum Teil unterschiedlichsten Hintergründen in einem Unternehmen. Sowohl die Herausforderungen (Kommunikationsschwierigkeiten, Wertevorstellungen u. v. m.) als auch Potenziale (Innovation und Kreativität) sollten Arbeitgebern bewusst sein, um Optimierungsmöglichkeiten zu erkennen.

Das Prinzip der Vernetzung (Konnektivität) dominiert den gesellschaftlichen Wandel, denn digitale Kommunikationstechnologien lassen neue Lebensstile, Kommunikationsstrukturen und Formen der (Zusammen-)Arbeit entstehen. Damit verändert sich auch unsere Wissenskultur. Denn neben neuen Formen der Wissensvermittlung, z. B. Tutorial Learning, gewinnt auch das lebenslange Lernen durch den Wandel von aussterbenden und neu entstehenden Berufen immer mehr an Bedeutung.

Auch New Work ist ein wichtiger Trend. Wir leben in einer Zeit des On-Demand-Business – heißt, Menschen sind es gewohnt, Informationen, Waren und Dienstleistungen sofort zu erhalten. Konkret bedeutet dies, dass Unternehmen sich mit neuen Themen wie Arbeitgeberbewertungsportalen stärker auseinandersetzen müssen, da nicht mehr alleine die Unternehmensseite Anlaufpunkt für Bewerber ist, um sich über einen potenziellen Arbeitgeber zu informieren. Aber auch die zeitnahe Rückmeldung im Bewerbungsprozess wird damit immer mehr zum erfolgskritischen Faktor für Unternehmen.

Eine weitere Tiefenströmung des Wandels ist der Gender Shift. Die Geschlechterrollen haben sich gewandelt, Geschlechterstereotypen werden aufgebrochen und der demografische Wandel mit einem höheren Anteil älterer Menschen nimmt ebenso Einfluss auf das Recruiting.


Worauf sollten Recruiter hinsichtlich der geänderten Altersstruktur achten?

Zielgruppenspezifische Ausrichtungen von (Recruiting-)Aktivitäten werden aus unserer Sicht immer bedeutsamer, da je nach Zielgruppe die Auswahl der geeigneten Medien variiert. Auszubildende und berufserfahrene Mitarbeiter – die Silver Potentials – sind über unterschiedliche Kanäle zu erreichen. Social Media Recruiting und Mobile Recruiting werden zunehmend wichtig. Während Social Media Recruiting die Bewerbersuche über soziale Netzwerke beschreibt und Unternehmen somit vor die Herausforderung stellt, das Interesse von Menschen zu wecken, welche sich meist aus einem anderen Grund auf diesen Seiten bewegen, beschreibt Mobile Recruiting eine gezielte Bewerberansprache über mobile Endgeräte. Auch hier ergeben sich neue Handlungsfelder, z. B. eine mobiloptimierte Karriere-Website und angepasste Stellenanzeigen oder auch die unkomplizierte Bewerbung per mobilem Endgerät.


Es soll Unternehmen geben, die Postbewerbungen komplett abgeschafft haben …

Ja, auch einige unserer Kunden, die das d.vinci Bewerbermanagement implementiert haben, arbeiten nur noch mit digitalen Bewerbungen. Das ist für den Recruiter natürlich ein komfortabler Weg, denn durch das Ausfüllen eines Bewerberfragebogens mit Pflichtfragen stellt man sicher, dass man alle relevanten Informationen von einem Bewerber erhält, und spart sich somit das Nachfordern von Unterlagen. Außerdem schützen sich Unternehmen vor Trojanern, die z. B. in E-Mail-Anhängen lauern können, wenn Anhänge grundsätzlich nur als PDF im System geöffnet werden. Trotzdem gibt es noch viele Branchen, in denen auch immer noch ganz regelmäßig Bewerbungen per Post eingehen und für die es wichtig ist, diesen Bewerbungen die gleiche Aufmerksamkeit zu schenken wie den digitalen. Denn auch hinter einer Postbewerbung kann ein guter Kandidat stecken. Dafür ist es natürlich wichtig, dass sich solche Bewerbungen dann unkompliziert digitalisieren und per Upload ins Bewerbermanagement-System übertragen lassen.


Welche Rolle spielt Google in der Jobsuche?

Zum einen ist die Suchmaschinenoptimierung für Unternehmen unerlässlich, damit die eigene Karriere-Website oder Landing Pages gut gerankt werden. Derzeit ist zudem Google for Jobs ein großes Thema, da es aktuell in Deutschland ausgerollt wird. Ziel von Google for Jobs ist es, das Finden von Stellenanzeigen zu erleichtern, indem Google for Jobs zwar keine eigene Stellenbörse ist, aber eine Art optimierte Jobsuche innerhalb der Google-Suche darstellt.

Wir sind uns sicher, dass Google for Jobs die Stellensuche stark beeinflussen wird. Unternehmen sollten sich daher darauf vorbereiten, indem sie Stellenanzeigen mit relevantem Inhalt füllen (beispielsweise einem guten Stellentitel, der Standortangabe oder auch einer detaillierten Stellenbeschreibung), alle Informationen aktuell halten und natürlich auch weitergehende Kanäle, wie z. B. ihre Karriere-Website zielgruppenspezifisch aufbereiten. Das d.vinci Bewerbermanagement bietet seit Anfang des Jahres alle notwendigen Felder und Einstellungsmöglichkeiten, um die für Google relevanten Informationen für Stellenanzeigen in der geforderten Struktur zu liefern.

Franziska von Goeckingk

Verfasser des Artikels: Franziska von Goeckingk

Franziska v. Goeckingk arbeitet seit 2016 bei d.vinci und ist verantwortlich für den Bereich Marketing. Franziska v. Goeckingk beantwortet Rückfragen gerne unter: +49 40 37 47 99 82

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