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People Analytics

People Analytics - Demografischer Wandel, neue Technologien, Digitalisierung, Individualisierung - Organisationen rudern mit ihren Personalabteilungen durch eine sich dynamisch veränderte Arbeitswelt voller Herausforderungen und Daten.

People Analytics

Nicht nur die Candidate Experience zeichnet sich mehr denn je durch eine Vielfalt an digitalen Touchpoints aus. Die Datenanalytik (People Analytics) wird zum immer stärker werdenden Werkzeug der Personalabteilung.

Auf der anderen Seite erfährt der Faktor „Mensch“ im Unternehmen zunehmende Aufmerksamkeit. Lange Zeit waren es die finalen Kennzahlen, wie Fluktuationskosten, Fehlzeiten oder die Kosten der Beschäftigung, die der HR-Abteilung den strategischen Weg wiesen. Doch stellen diese Indikatoren vielmehr das Ergebnis von Leistung und Produktivität innerhalb der Organisation dar, als das sie als Treiber einer erfolgreichen strategischen Ausrichtung dienen.
In Kombination mit der Verfügbarkeit von Daten gewinnen die Zusammenhänge zwischen den Handlungsfeldern der Personalgewinnung, Personalbindung und Personalentwicklung sowie dem Faktor Mensch eine neue Bedeutung.

Mit geschärftem Blick voraus

Der im historischen Kontext des Personalmanagements noch sehr junge Bereich „People Analytics“ birgt viele Chancen. People Analytics versteht sich als strategisches Instrument, das es der Personalabteilung ermöglicht, Daten aus dem Personalbereich mit denen anderer Organisationbereiche zu verschmelzen. Ziel dieser Datenfusion ist es, die entscheidenden Aspekte der Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen und der Zusammenarbeit von Mitarbeiter:innen zu analysieren und mit Blick auf die eigenen Ziele auszusteuern. Dabei geht People Analytics einen Schritt weiter als das HR-Reporting und das HR-Controlling. Der Blick richtet sich hierbei nicht nur auf die Verbindung von Kennzahlen und Sachverhalten im Rückblick oder im Hinblick auf die aktuelle Situation, sondern analysiert diese im Rahmen entscheidender zukünftiger Entwicklungen.

Hierbei können sich je nach Anwendungsbereich unterschiedliche Fragen zur Analyse ergeben:

• Welche Mitarbeiter:innen weisen eine verstärkte Fluktuationsneigung auf?
• In welchen Unternehmensbereichen wird es zukünftig die größte Personalverknappung bzw. den größten Bedarf an Weiterbildung oder Wissenstransfer geben?
• Durch welche Maßnahmen kann das Commitment von Mitarbeiter:innen in Zukunft weiter verbessert werden, um Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung zu stärken?
• Welche Organisationsbereiche performen besonders gut? Welche begünstigenden Faktoren können identifiziert werden? Wie können weitere Bereiche von den Erkenntnissen profitieren?

Mit People Analytics zu mehr Performance

Je nach Verfügbarkeit der Datenbasis sind verschiedene Ansätze zur Untersuchung im Rahmen der People Analytics anwendbar. Hierunter fallen z. B. Cluster-, Trend-, Regressions- oder Netzwerkanalysen. Als Datenquellen können unter anderem unternehmensinterne Quellen (Mitarbeiterbefragungen, Personalakten,…) verwendet werden. Speziell im Bereich des Talentmanagement sowie der Analyse und Entwicklung von Mitarbeiterqualifikationen können Daten aus dem Bereich People Analytics enorme Wirkung auf den Ausbau von Fähigkeiten einzelner Teams entfalten und effizienteres Arbeiten ermöglichen.

People Analytics bietet HR-Abteilungen, abseits der reinen Verwaltung von Personaldaten also ein enormes Potenzial um direkten Einfluss auf Faktoren, wie das Engagement von Arbeitnehmer:innen und die prädiktive Verbesserung sowie Ausrichtung von Betriebsabläufen zu nehmen. Umso wichtiger ist es, vor dem Hintergrund eines sensiblen Umgangs mit personenbezogenen Daten, insbesondere die datenschutzrechtliche Grundlage zu prüfen. Das Hinzuziehen eines Datenschutzbeauftragten empfiehlt sich in diesem Fall immer.

Quellen:

https://www.gallup.com/de/gallup-deutschland.aspx

https://www.pwc.de/de/human-resources/pwc-study-people-management-2025.pdf

https://www2.deloitte.com/de/de/pages/human-capital/articles/people-analytics.html

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