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Drittes Geschlecht im Recruiting – Aktueller Stand

03.11.2020 - 2 Jahre ist es schon fast her, seit der Bundestag am 13. Dezember 2018 die Gesetzesänderung beschlossen hat, dass Intersexuelle ein drittes Geschlecht ins Personenregister eintragen lassen können.

Diversity - © Sharon McCutcheon

Drittes Geschlecht im Recruiting – Aktueller Stand

Damit gingen Änderungen fürs Recruiting einher, die bis heute anhalten. Was hat sich seitdem getan und welche Auswirkungen hat das Gesetz „drittes Geschlecht“ noch auf das heutige Recruiting?

Begrifflichkeit Enby

Enby kommt aus dem Englischen und steht for non-binary (nichtbinär). Enby ist die phonetische Aussprache von nb (Abkürzung für non-binary). Es bezeichnet Personen, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht (intersexuell) zugehörig fühlen.

Der Begriff hat sich, anders als z.B. das „x“ in Stellenanzeigen, über die letzten Jahre im normalen Sprachgebrauch etabliert. Häufig wird auch der Begriff „genderqueer“ verwendet (von geschlechtsordnenden Regeln abweichendes soziales Geschlecht). Die nichtbinäre Geschlechtsidentität steht nicht im Zusammenhang mit ihrem biologischen Geschlecht.

Enby umfasst alle Ausprägungen der Geschlechtszugehörigkeit, so auch genderfluid („fließend“) und agender („ungeschlechtlich“) und eben auch „divers“.

Auswirkungen auf das Recruiting

Mit dem Gesetzesbeschluss 2018 änderte sich auch Einiges im Recruiting. So ist es seitdem selbstverständlich eine Stellenanzeige mit „m/w/d“ statt nur „m/w“ auszuschreiben. Sieht man eine Stellenausschreibung ohne „d“ wundert man sich.

Wir von d.vinci stolperten nicht nur über die Stellenausschreibung sondern beispielsweise auch über unsere Newsletteransprache, die bis dato immer „Hallo Frau xy“ oder „Hallo Herr xy“ war. Wir entschieden uns dazu, zukünftig nur noch mit „Frau“ oder „Herr“ anzusprechen, wenn ein eindeutiges Geschlecht im System gepflegt ist. Ist dies nicht der Fall sprechen wir mit „Hallo Vorname Nachname“, so z.B. „Hallo Anna Müller“ an.

Insgesamt hat die Gesetzesänderung Auswirkungen auf die Sprache und Formulierungen, z.B. bei den männlichen und weiblichen Formen von Wörtern (Kandidat/Kandidatin, Kollege/Kollegin). Wir versuchen möglichst neutrale Begrifflichkeiten wie z.B Teammitglied zu verwenden und sichern uns meist mit einem Zusatz unter Artikeln ab, dass wir nur eine Form verwenden, um den Lesefluss nicht zu behindern, aber alle Formen damit meinen:

„Für die bessere Lesbarkeit des Textes wird auf die Verwendung geschlechtsspezifischer Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter.“

Im Deutschen gibt es bisher, anders als im Englischen, noch keine Diskussion oder Nachfrage nach geschlechtsneutralen bzw. neuen Pronomen. Weit verbreitet ist im Deutschen auch das Gendersternchen.

Es gibt allerdings eine große Anzahl an nichtbinären Wörtern/Titeln, die verwendet werden können. Dazu zählen z.B. Frann (für Frau und Mann), Professir (für Professor und Professorin), das Elter (für Eltern) oder neutrale Bezeichnung wie Herzmensch (für den Partner). Das ist auch für das Bewerbermanagement im Recruiting relevant.

Diversity Manager als neue Position

Durch die Bewusstmachung der fehlenden Bezeichnung für nichtbinäre Menschen, gab es ein Umdenken in vielen Unternehmen. Immer häufiger werden Stellen unter dem Titel „Diversity Manager“ ausgeschrieben.

Diversity bedeutet zunächst „Vielfalt“, was ganz unterschiedliche Ausprägungen haben kann. Grundsätzlich zeichnen sich Unternehmen als „divers“ aus, wenn sie einfach viele unterschiedliche Kollegen haben, z.B. durch verschiedene Altersgruppen, Nationalitäten und Karrierestufen. Es kann sich aber eben auch auf die Geschlechterverteilung beziehen.

Diversity versteht sich allerdings nicht als ein Programmpunkt einer To-Do-Liste sondern mehr als ganzheitliches Konzept, welches sich nicht mit den Einzelgruppen beschäftigt, sondern Diversity als Chance für sich selbst und das Unternehmen sieht.

Ein Diversity Manager sorgt dafür, dass sich jeder Einzelne im Unternehmen gut aufgehoben und anerkannt fühlt und das idealerweise an jedem einzelnen Tag. Er führt Gespräche mit den einzelnen Teammitglieder, findet heraus, was die Personen bewegt und versucht, Wünsche und Ideen ganzheitlich im Unternehmen einfließen zu lassen. Er arbeitet meist sehr eng mit Human Resources zusammen.

Ganz konkret kann es zum Beispiel darum gehen zu prüfen, ob ein Rollstullfahrer sich überall problemlos im Unternehmen kann, oder ob alle sprachlichen Barrieren für Kollegen aus dem Ausland aufgelöst sind. Es kann aber auch darum gehen, abzufragen, ob sich nichtbinäre Personen im Unternehmen durch die Kommunikation gut abgeholt fühlen.

Und wie geht es mit Thema „drittes Geschlecht“ nun weiter?

Das Thema Diversity wird immer wichtiger und selbst wenn es noch keinen Diversity Manager im Unternehmen gibt, kann und sollte man sich dem Thema nicht verschließen.

Auch kleine Aktionen können helfen, das Thema präsenter zu machen und im Recruiting richtig anzufassen.

 

Wenn Sie unseren ursprünglichen Artikel mit allen gesetzlichen Grundlagen aus Dezember 2018 lesen wollen, können Sie das hier tun.

Quellen: 

https://nibi.space/nichtbin%C3%A4re_w%C3%B6rter

https://de.wikipedia.org/wiki/Nichtbin%C3%A4re_Geschlechtsidentit%C3%A4t

https://www.spiegel.de/start/diversity-manager-was-macht-man-da-ausbildung-gehalt-berufe-erklaert-a-6e6ec324-cd53-4e42-992d-221162fa43bf

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