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    Arbeitsrecht: Kündigung und Kündigungsfristen

    Das Thema Kündigung ist im Arbeitskontext nie ein schönes Thema. Umso wichtiger also, die rechtlichen Regelungen und Fristen im Ernstfall zu kennen.

Eine Kündigung kann allerdings nie grundlos ausgestellt werden – außer in der Probezeit – und muss gewisse formelle Voraussetzungen erfüllen. Im Folgenden beleuchten wir die wichtigsten Rahmenbedingungen, können das Thema allerdings nicht allumfassend beleuchten.

Kündigung

Einige Fakten

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit welcher eine Vertragspartei ein bestehendes Vertragsverhältnis beenden kann. Das gilt sowohl im beruflichen Kontext als auch privat (beispielsweise für den Mobilfunkvertrag).

Eine Kündigung kann sowohl vom Mitarbeitenden als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Ein Einverständnis der jeweils anderen Partei ist nicht notwendig, damit eine Kündigung rechtskräftig wird – es gilt der Zugang des Dokuments. Hier ist schon ersichtlich, dass eine Kündigung immer in Schriftform erfolgen muss (vgl. §623 i V. m. § 126 BGB). Das Schriftformerfordernis gilt gleichermaßen für Arbeitgeber wie für Mitarbeitende.

Weitere wichtige Formalia einer Kündigung:

  • Der/die Kündigende muss selbst (oder ein Vertreter) unterschreiben, andernfalls ist die Kündigung unwirksam
  • Bei Kündigung durch einen Bevollmächtigten: Nur wirksam, wenn die Originalvollmacht vorgelegt wird
  • Richtiger Briefkopf des Arbeitgebers (nicht z.B. der einer Tochtergesellschaft)
  • Datum zur Wahrung der Frist
  • Fristen beginnen erst ab dem Zeitpunkt des Zugangs (nicht das Datum auf dem Dokument ist entscheidend)
  • Wahrung der Schriftform gemäß § 623 BGB (Kündigungen per Mail, Fax, SMS, WhatsApp oder sind unwirksam. Ebenso unwirksam ist eine mündliche Kündigung.)
  • Arbeitgeber sollen nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III Arbeitnehmer mit der Kündigung auf ihre Pflichten nach § 38 Abs. 1 SGB III hinsichtlich der Arbeitslosmeldung hinweisen

Bei einer Kündigung wird zwischen einer ordentlichen Kündigung (unter Einhaltung der geltenden Fristen) und einer außerordentlichen Kündigung (bei Berufung auf einen gesetzlich vorgesehenen Grund, daher ohne Fristen) unterschieden. Gem. § 626 Abs. 2 kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der zur Kündigung Berechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese zwei Wochen Frist gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Ein:e Arbeitnehmer:in, der/dem eine Kündigung zugeht, sollte im Schreiben darauf hingewiesen werden, dass er/sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, den/die Gekündigte:n zur Meldung bei der Agentur für Arbeit freizustellen unter Fortzahlung der Vergütung.

In aller Regel muss kein Kündigungsgrund genannt werden – das gilt allerdings nicht bei Kündigung von Schwangeren (§17 Mutterschutzgesetz) oder Auszubildenen nach Ablauf der Probezeit (§22 BGB).

Kündigung vs. Vertragsaufhebung  

Spricht ein:e Arbeitnehmer:in eine Kündigung aus, können sich beide Parteien auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird. Ein Arbeitgeber muss sich dadurch nicht an gesetzliche Kündigungsfristen halten oder den Betriebsrat einbeziehen.

Der deutlichste Unterschied zur Kündigung liegt allerdings darin, dass beim Aufhebungsvertrag beide Parteien dieser Regelung zustimmen müssen – bei einer Kündigung reicht, wie oben bereits genannt, der Zugang.

Man kann sagen, dass der Aufhebungsvertrag das Pendant zum Arbeitsvertrag ist – in einem Fall einigt man sich auf einen Beginn des Arbeitsverhältnisses, im anderen Fall wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.

Ein wichtiger Punkt ist jedoch für den Arbeitnehmenden zu beachten: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperre beim Arbeitslosengeld, welche in der Regel 12 Wochen dauert.

Kündigungsgründe

Wie oben beschrieben, muss eine Kündigung keine Kündigungsgründe enthalten. Sind in einem Betrieb allerdings mindestens 10 Arbeitnehmende beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmenden länger als sechs Monate, so greift das Kündigungsschutzgesetz. Nach diesem Gesetz ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – also wenn sich der Arbeitgeber auf einen Kündigungsgrund berufen kann.

Mögliche Gründe für eine ordentliche Kündigung:

  • Betriebliche Notwendigkeit (z.B. durch eine schlechte, wirtschaftliche Lage)
  • Pflichtwidriges Verhalten (z.B. Unpünktlichkeit)
  • Personenbedingte Kündigung (z.B. fehlende Arbeitserlaubnis)

Mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung:

  • Diebstahl
  • Konkurrenztätigkeit
  • Alkoholmissbrauch

Kündigung und Abmahnung

Die Kündigung eines Arbeitnehmenden sollte immer die letzte Maßnahme sein. Das Bundes-arbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung vor Aussprache einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Innerhalb der Abmahnung muss das Fehlverhalten genau bezeichnet werden. Außerdem werden Arbeitnehmende darin in Kenntnis gesetzt, dass ein weiterer Pflichtverstoß die Kündigung zur Folge haben kann.

Eine Abmahnung kann zu einem klärenden Gespräch führen und somit bedeuten, dass ein Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet werden muss. Trotzdem sollte hier gesagt sein: Auch eine Abmahnung ist ein sehr eindeutiges Mittel, seine Unzufriedenheit auszudrücken. Bevor eine Abmahnung verschickt wird, sollte es vorab ein Gesprächs geben, indem man das Fehlverhalten offen anspricht – rechtlich spricht man hier als mildestes Mittel (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit) von einer Ermahnung.

Kündigung und Abfindung

Gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen die Möglichkeit, eine Abfindungszahlung anzubieten, wenn der Arbeitnehmende auf seine Klagemöglichkeit verzichtet.

Des Weiteren gibt es die Möglichkeit, sich auf eine Abfindung im Rahmen eines Auflösungsvertrages zu einigen. Bei der Höhe der Abfindung sollte man als Arbeitnehmender das Risiko für eventuelle Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu berücksichtigen – siehe oben.

Oft kommt es auch zu einer Abfindung im Rahmen eines Arbeitsgerichtprozesses – entweder durch Auflösungsurteil gegen Zahlung einer Abfindung oder durch einen Vergleich in der sogenannten Güteverhandlung.

Schließlich sieht das Betriebsverfassungsgesetz in § 113 BetrVG noch die Möglichkeit von Abfindungen durch Urteil vor, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht.

Kündigungsfrist

Kündigungsfristen: Zur Einordnung

Wie bereits oben erklärt, wird zwischen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung unterschieden. Bei der ordentlichen Kündigung müssen die vertraglich festgelegten Fristen eingehalten werden – wohingegen diese bei einer außerordentlichen Kündigung umgangen werden dürfen.

Ist im Vertrag keine Kündigungsfrist genannt, so greift die gesetzliche Frist nach §622 BGB: vier Wochen zum 15. Eines Monats oder zum Monatsende.

Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Innerhalb der Probezeit greift die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen – innerhalb dieser kann das Arbeitsverhältnis ohne Angaben von Gründen beendet werden.

Kündigung und Kündigungsfristen: Kurzes Fazit

Der Begriff Kündigung macht im Arbeitskontext zunächst Angst – so negativ behaftet sollte er allerdings nicht sein. Es gibt natürlich Fälle, in denen eine Kündigung für eine der beiden Seiten besonders bitter ist – allerdings steht eine Kündigung auch immer für einen Neuanfang oder für eine neue Chance. Kündigt ein Arbeitnehmer, bedeutet dies zeitgleich für ihn auch, dass ein neuer Abschnitt ansteht – und auch für das Unternehmen beginnt hiermit eine neue Reise.

Für Arbeitnehmende ist es wichtig sich daran zu erinnern, dass eine Kündigung niemals grundlos oder aus diskriminierenden Gründen erfolgen darf – zudem muss sie einige formale Kriterien erfüllen und Fristen einhalten, um wirksam zu sein.

Sollte man als Arbeitnehmender eine Kündigung für unwirksam erachten, gilt es keine Zeit zu verlieren und sich schleunigst einen Rechtsanwalt zu suchen. Eine Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung wirksam.

Quellen:

https://www.e-recht24.de/artikel/arbeitsrecht/7835-kuendigung-arbeitsrecht.html

https://de.wikipedia.org/wiki/K%C3%BCndigung_(deutsches_Arbeitsrecht)

https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Bestehende-Arbeitsverh%C3%A4ltnisse-K%C3%BCndigung-und-Sozialversicherung/K%C3%BCndigung-im-Arbeitsrecht/

https://www.ihk.de/konstanz/recht-und-steuern/arbeitsrecht/beendigung-von-arbeitsverhaeltnissen/gesetzliche-kuendigungsfristen-1671708

Foto von Pixabay: https://www.pexels.com/de-de/foto/gelbes-pfeilsymbol-258485/

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