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Drittes Geschlecht: Herausforderung im Recruiting

14.12.2018 - In Deutschland leben geschätzt etwa 100.000 intersexuelle Menschen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen.

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Drittes Geschlecht: Herausforderung im Recruiting

Bislang war es Intersexuellen nicht möglich, ein drittes Geschlecht ins Personenregister eintragen zu lassen. Das ändert sich nun, eine entsprechende Gesetzesänderung wurde am 13. Dezember 2018 mehrheitlich im Bundestag beschlossen. Damit wird es auch Neuerungen fürs Recruiting geben.

Der Gesetzesänderung vorausgegangen war die Klage einer intersexuellen Person mit dem Pseudonym Vanja. Das Bundesverfassungsgericht hatte Vanja Recht gegeben: Ab 2019 müssen Personenregister das „dritte Geschlecht“ enthalten. Das bedeutet: Menschen wie Vanja, die sich weder dem weiblichen noch männlichen Geschlecht zuordnen lassen, haben damit die Möglichkeit, sich ins Geburtenregister eintragen zu lassen. Vanja war bei der Geburt 1989 als weiblich registriert worden – diese Bezeichnung wollte Vanja durch „inter/divers“ ersetzen.

Die neue Regelung bedeutet auch deutliche Änderungen für das Recruiting. Arbeitgeber sollten darauf achten, Personen mit einem dritten Geschlecht nicht auszuschließen, um sich nicht dem Verdacht der Diskriminierung auszusetzen.

 

Fünf Ratschläge für Recruiter

Offizielle Leitlinien zum Umgang mit dem dritten Geschlecht im Recruiting gibt es bislang nicht. d.vinci rät seinen Kunden im Umgang mit dem dritten Geschlecht derzeit Folgendes:

 

1. Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen

Bis dato war es Praxis, offene Stellen in Stellenanzeigen mit dem Zusatz „m/w“ zu versehen. So wurde deutlich, dass sich die Ausschreibung sowohl an Männer als auch Frauen richtet. Nun enthalten die meisten Stellenanzeigen ein d für „divers“. Damit sollen sich auch Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, angesprochen werden. Wenn möglich, sollten Sie auf geschlechtsneutrale Formulierungen der Position wie z. B. Personalleitung, Teamleitung oder Assistenz zurückgreifen.

In Aufzählungen oder im Fließtext sollten Bewerber entweder direkt angesprochen (du/Sie) oder neutrale Formulierungen wie „Wir bieten Ihnen …“ oder „Diese Fähigkeiten setzen wir voraus …“ gewählt werden.

 

2. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen in Texten

In Texten gibt es mehrere Möglichkeiten alle drei Geschlechter anzusprechen:

  • Via Sternchen (*): Mitarbeiter*In oder Teamleiter*In ist die korrekte Formulierung.
  • Ausschließlich männliche („Mitarbeiter“) oder weibliche („Mitarbeiterinnen“) Begriffe nutzen und einen Hinweis auf die geschlechtsneutrale Formulierung einfügen. Der Satz kann zum Beispiel lauten: Für die bessere Lesbarkeit des Textes wird auf die Verwendung geschlechtsspezifischer Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter.
  • Alternativ können Sie Ihre Texte so gestalten, dass Sie ausschließlich geschlechtsneutrale Varianten, wie z. B. Teamplayer, Teammitglied, Mitarbeitende oder Bewerbende nutzen.

 

3. Umgang mit drei Geschlechtern in Korrespondenzen

Auch Korrespondenzen können Sie geschlechtsneutral formulieren, indem Sie zukünftig Vor- und Nachnamen in der Anrede verwenden. Anstatt also mit „Sehr geehrte Frau Müller“ können Sie Bewerber oder Mitarbeiter mit „Guten Tag Anna Müller“ ansprechen.

 

4. Englischer Sprachgebrauch

Da im Englischen kaum geschlechtsspezifische Bezeichnungen existieren, gibt es hier selten Probleme. In Zukunft sollten Sie in englischen Stellenanzeigen und Texten gänzlich auf den Zusatz „(m/f)“ verzichten, um sich so die zusätzliche Benennung des dritten Geschlechts zu ersparen. Für die Anrede gibt es im englischsprachigen Raum bereits seit Jahren eine Regelung – neben „Mr.“ und „Mrs.“ bzw. „Ms.“ können Personen auch mit „Mx.“ (ausgesprochen: Max/Mix) angesprochen werden.

 

5. Das dritte Geschlecht im d.vinci Bewerbermanagement

Im d.vinci Bewerbermanagement haben Sie bereits jetzt die Möglichkeit, die Anrede im Bewerberfragebogen als optionales Feld zu kennzeichnen. Somit überlassen Sie es Ihren Bewerbern, ob Sie ein Geschlecht angeben möchten oder nicht. In den Korrespondenzvorlagen können Sie auf eine Anrede mit dem Vor- und Nachnamen zurückgreifen.

 

Für die bessere Lesbarkeit des Textes wird auf die Verwendung geschlechtsspezifischer Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter.
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Update vom 03.11.2020

Was hat sich in den knapp 2 Jahren nach der Gesetzesänderung getan?

Die Aufführung „m/w/d“ in Stellenanzeigen hat sich mittlerweile etabliert. Man stolpert sogar darüber, wenn eine Stellenanzeige ohne das „d“, also ohne einen weiteren Buchstaben der für „divers“ steht, auftaucht. Im normalen Sprachgebrauch hat sich auch die Bezeichnung „enby“ etabliert. Enby kommt aus dem Englischen und steht für non-binary (nicht-binär), und bezeichnet eine Person, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlt.

Eine weitere erfreuliche Entwicklung im Recruiting ist das Aufkommen von Positionen wie „Diversity Manager“. Diese kümmern sich jedoch nicht, wie man vielleicht denken könnte, um einzelne Gruppen sondern setzen sich für einen Strukturwandel ein und beraten Unternehmen dahingehend.

Wenn Sie unseren aktuellen Artikel zum Thema lesen wollen, können Sie das hier tun.

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