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HR-Trend: Selbstorganisation

Wer sich derzeit immer mal wieder mit Arbeitsorganisationsthemen und Teamkonstellationen beschäftigt, der/die kommt am Begriff der Selbstorganisation kaum vorbei.

HR-Trend: Selbstorganisation

Überall hört und liest man, dass dies die Managementform der Zukunft sein kann.

Was bedeutet Selbstorganisation?

Selbstorganisation bedeutet zunächst, dass jedes Team bzw. jedes Teammitglied selbst für seine/ihre Aufgaben, Projekte und Strukturen verantwortlich ist. Gleichzeitig heißt dies aber nicht, dass es keinerlei Management gibt, sondern nur eine weniger hierarchische Struktur. Im Grunde gibt es also eine Ebene der Geschäftsführung und die restliche Belegschaft. Die Management-Ebene greift, abhängig von Stärken und Projekten nur ein, wenn es notwendig ist und ist nicht grundsätzlich Ansprechperson für alle Themen. Verantwortlichkeiten werden bei der Selbstorganisation auf die Mitarbeitenden verteilt. Das bedeutet, dass diese ermutigt werden, eigenständig Entscheidungen zu treffen und nicht alles durch die Geschäftsführung abzusichern. Das bedeutet im Gegenzug für das Management aber auch, dass diese ihren Mitarbeitenden gewisse Freiheiten geben müssen und sie selbst zu Entscheidungsträger:innen machen, beispielsweise bei der Freigabe von Rechnungen (Prokura).

Auch bei der Art der Entscheidung soll es bei der Selbstorganisation nicht mehr darum gehen, allen bürokratischen Regeln zu folgen, sondern vielmehr wird mehr Flexibilität eingeräumt. Das Unternehmen ist offen dafür, Dinge auszuprobieren und mit Lösungen zu arbeiten, die gerade für den Moment passend sind – vielleicht aber nicht für die nächsten 10 Jahre. Besonders wichtig hierbei ist eine gewisse Fehlertoleranz: Die Mitarbeitenden müssen sich sicher sein, Fehler machen zu dürfen, ohne dass ihnen Konsequenzen drohen (Psychological safety). Durch die Übertragung der Verantwortung in den eigenen Arbeitsbereich, treffen sie Entscheidungen selbst – und dabei können Fehler passen.

Wie wird Selbstorganisation umgesetzt?

Bei der Selbstorganisation ist es so, dass die Aufgaben nicht zwingend an eine feste Person geknüpft sind, sondern vielmehr an ihre Rolle. Das bedeutet, dass im Zweifel auch mal jemand anders einspringen kann. Die einzelnen Teams sind miteinander vernetzt und stehen im ständigen Austausch – einerseits, um sich up-to-date zu halten und andererseits, um voneinander und vom gegenseitigen Wissen zu profitieren.

Wird Selbstorganisation gelebt und funktioniert es gut, so profitieren die Mitarbeitenden sowieso langfristig davon: Sie fühlen sich ernstgenommen und als ein wichtiger Teil des Unternehmens, weil sie selbst Verantwortung übernehmen und eigene Entscheidungen treffen dürfen.

Bei selbstorganisierten Teams wenden sich diese nicht wegen jeder Kleinigkeit an die Geschäftsführung. Diese ist im Gegenzug eher „möglichmachend“ tätig: Das bedeutet, dass diese fragt: „Was braucht ihr, um das Projekt umzusetzen? Was braucht ihr, um erfolgreich zu sein?“ Somit können die Teams das Tagesgeschäft autonom erledigen.

Wichtig ist aber auch, dass die Teams nicht komplett allein gelassen werden, damit keine Überforderung entsteht. Keine:r sollte das Gefühl haben, alles alleine entscheiden zu müssen und nicht mehr fragen zu dürfen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, damit Selbstorganisation nicht zu Überforderung führt: Die Umsetzung dieser Methode bedeutet nicht, dass Aufgaben übernommen werden müssen, mit denen man sich nicht wohlfühlt. Jede:r sollte sich um die Aufgaben kümmern, die ihm/ihr besonders liegen.

Voraussetzungen, um Selbstorganisation im Unternehmen zu fördern

Es lassen sich folgende Voraussetzungen zusammen:

  • Einheitliches Bild über Sinn und Zweck des Unternehmens
  • Offene Fehlerkultur
  • Seitens der Führungsebene: Freiheiten geben (wollen)
  • Entwicklungsförderndes Feedback geben
  • Möglichkeiten für Mitarbeitende, Unzufriedenheiten kundzutun
  • Aktive Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungen (wenn diese eben doch mal seitens des Managements gefällt werden)

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