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Active Sourcing – aber richtig!

Kürzlich flatterten uns die Ergebnisse der neuen Studie „Recruiting Trends 2014“ auf den Bildschirm (jährlich veröffentlicht vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main zusammen mit dem Karriereportal Monster).

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Active Sourcing – aber richtig!

Neben Schlagwörtern wie „Mobile Recruiting“ und „Social Media“, die uns ja nun schon seit mehreren Jahren begleiten, sticht vor allem ein Thema heraus: Active Sourcing, also die aktive und persönliche Kontaktaufnahme zu potentiellen Bewerbern.

Nun gut, neu ist auch das Thema nicht wirklich, aber – so unser Eindruck – es hat den Weg von der reinen Idee hin zur praktischen Umsetzung gefunden. Immerhin spielen laut Studie die 1.000 größten deutschen Unternehmen bei über 14% ihrer Vakanzen bereits diese Karte und versuchen, Kandidaten gezielt und aktiv anzusprechen.

Im Mittelstand treffen wir immer häufiger auf ähnliche Töne („Wir müssten eigentlich…“) – dann meist gefolgt von einem „Aber wann…?“, „Wer?“ oder „Wie genau…?“ … An Datenbanken und Netzwerken mangelt es dabei nicht, schließlich bewirbt XING seinen „Talentmanager“ ebenso intensiv wie Jobbörsen ihre CV-Datenbanken. Schnell sind ein paar Recruiter-Lizenzen gekauft und das Active Sourcing kann starten – oder nicht? Problematischer wird’s dann bei der praktischen Umsetzung. Wie finde ich die passenden Kandidaten? Wollen diese überhaupt angesprochen werden? Wie formuliere ich mein Anliegen knapp, aber individuell? Wenn ich keine Antwort bekomme: Darf ich nachhaken? Es ist ja nicht so, dass wir alle heutzutage nicht schon genug quasi-personalisierte Werbung erhalten – da muss sich das Werbeschreiben an potentielle Kandidaten schon abheben, um überhaupt ansatzweise auf offene Ohren (und Augen) zu stoßen. Auch rechtlich ist die Sachlage übrigens alles andere als klar.

Die Ansprache per elektronischer Nachricht bedarf vorheriger Zustimmung des Kandidaten – wie das in der Praxis zu lösen sein soll, wäre noch zu klären…. Nun ist das Risiko einer Klage von jemandem, dem eine neue Stelle angeboten wurde, sicherlich überschaubar, aber muss natürlich bei der Active-Sourcing-Entscheidung mit einbezogen werden. Und nicht zuletzt müssen wir uns die Frage gefallen lassen, ob jene Kandidaten, die zwar perfekt passen würden, aber nur latent oder gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind, überhaupt in derartigen Netzwerken und Datenbanken anzutreffen sind.

Dieser Eindruck spiegelt sich auch in der Studie wider: nur 25,6% der größten deutschen Unternehmen schätzen die Active-Sourcing-Fähigkeiten ihrer Recruiter als gut ein. Wie sieht es bei den anderen 75% aus? Und wie bloß in all den mittelständischen Unternehmen, die die Studie gar nicht erfasst und für die es mangels Bekanntheit noch viel schwerer haben, passsende Kandidaten anzusprechen? Nun, glücklicherweise ist Active Sourcing auch nicht das Allheilmittel, sondern es führen nach wie vor auch andere Wege zum neuen Mitarbeiter. Aber in Zeiten eines recht leergefischten und an Fachkräften mangelnden Bewerbermarktes kann es wohl nicht schaden, die Menge und Passung von Kandidaten durch direkte Kontaktaufnahme zusätzlich zu erhöhen. Was allerdings schaden könnte ist blinder Aktionismus. Wer ohne ein klares Konzept einfach drauf losrennt und vermeintlich wahllos Kandidaten kontaktiert, der wird weder viel Erfolg haben noch großartig zur positiven Arbeitgeber-Wahrnehmung beitragen. Aber diese Faustregel gilt wohl für jede Recruiting-Maßnahme…

Make-or-buy?

Mal angenommen: Die Entscheidung für Active Sourcing ist grundsätzlich gefallen und das Recruitingteam steht voller Tatendrang in den Startlöchern. Dann wird es höchste Zeit, einige wichtige Vorüberlegungen zu treffen. Es muss definiert werden, wer in welchen Fällen mit welchem Tool welche Kandidaten auf welche Weise anspricht. Ansonsten geht schnell die Übersicht verloren und wir sind wieder beim blinden Aktionismus. Das übliche Problem in diesem Zusammenhang heißt „Ressourcen“ – denn die beansprucht Active Sourcing ganz gewiss! Bevor der Startschuss fällt, sollten sich Unternehmen demnach die Frage stellen, ob intern ausreichend Kapazitäten zur Verfügung stehen, damit das Projekt nicht, kaum das es gestartet ist, zerplatzt wie eine Seifenblase. An dieser Stelle könnte es eine Überlegung wert sein, dieses sensible Thema in die Hände Dritter zu legen und deren Kompetenz, Zeit und Erfahrung in der direkten Ansprache von Kandidaten zu nutzen. Ganz nebenbei besteht in diesem Fall jederzeit die Möglichkeit, verdeckt zu agieren und in „Spezialfällen“ (Stelle ist noch besetzt, Geschäftsführung gesucht, etc.) die Karten erst später offen zu legen. Und nicht zuletzt zeigt die Suche über einen Dritten Ihren Kandidaten, wie bedeutsam Ihnen die Besetzung dieser Position ist.

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Also lieber richtiges Headhunting?

Jein – es muss sich dabei nicht gleich um einen kompletten Direktansprache-Auftrag an Ihren Headhunter handeln (wobei Sie in bestimmten Fällen damit meist günstiger fahren als mit monatelanger Suche auf eigene Faust – auch die nicht besetzte Position verursacht schließlich laufend „Kosten“). Active Sourcing ist in diesem Fall eher eine „kleinere“ Form der direkten Kandidatenansprache. Deshalb muss sie jedoch nicht weniger erfolgreich sein. Der Weg zur Zielgruppe ist hier dank der vorhandener Tools und Netzwerke bereits geebnet, so dass Active Sourcing – im Vergleich zum klassischen Headhunting – je nach Leistungsumfang eventuell kostengünstiger gestaltet werden. Sprechen Sie mit dem Personalberater Ihres Vertrauens darüber – er/sie kann Ihnen schnell verschiedene Optionen, Erfolgschancen und Kosten aufzeigen.

Oder das Active Sourcing doch selbst in die Hand nehmen?

Ja, auch das kann sinnvoll sein, wenn die Ressourcen und Kenntnisse im Haus vorhanden sind bzw. schnell und kostengünstig erlangt werden können. Und wenn die Strategie stimmt. Und die Außenwirkung bewusst ist. Und das Verständnis vorhanden ist, dass Zeit eben auch Geld ist… Obwohl die Tools und damit die reine Handhabung des Active Sourcings mehr als einfach ist, lauern in der direkten Ansprache einige Fallstricke, deren sich ein Recruiter bewusst sein sollte. Und es ist sicherlich eine Prüfung wert, ob die Kandidatenrecherche inhouse vorgenommen wird, oder ob – zumindest für einzelne Projekte oder Zielgruppen – ein professioneller „Headhunter“ nicht schneller und dadurch letztendlich auch kostengünstiger die passenden Kandidaten findet!

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