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Employer Branding: Warum Qualität vor Bewerbungsmenge geht
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Employer Branding: Warum Qualität vor Bewerbungsmenge geht
Employer Branding hilft dir, passende Talente mit klaren Botschaften zu erreichen. Erfahre, wie Stellenanzeigen und Mitarbeitendenstimmen dabei helfen.
Employer Branding ist die bewusste Gestaltung dessen, wie Bewerber:innen und Mitarbeitende ein Unternehmen als Arbeitgeber erleben. Es hilft Recruiter:innen, passende Talente mit klaren Botschaften zu erreichen und ihnen ein glaubwürdiges Bild vom Unternehmen zu vermitteln. Auf der Zukunft Personal Europe haben wir dazu mit Recruiting- und Employer-Branding-Expertin Johanna Geisler gesprochen. Im Live-Podcast teilte sie ihre Insights dazu, wie konkrete Stellenanzeigen, ein wertschätzender Recruitingprozess und authentische Mitarbeitendenstimmen die Arbeitgebermarke stärken. Ihre zentrale Frage an Recruiter:innen lautet: Ist eure Stellenanzeige konkret genug für die Zielgruppe, die ihr erreichen möchten? Denn viele Bewerbungen sind nicht automatisch die richtigen Bewerbungen. Entscheidend ist, dass Menschen verstehen, was sie erwartet und warum die Stelle zu ihnen passen könnte.
Warum sind viele Bewerbungen nicht automatisch ein Erfolg?
Viele Bewerbungen sind nicht automatisch ein Recruiting-Erfolg. Entscheidend ist, ob Bewerber:innen zur Rolle passen und ihre Erwartungen zum Angebot. Eine zu allgemeine Stellenanzeige kann Reichweite erzeugen, aber auch viele unpassende Bewerbungen. Für Recruiter:innen bedeutet das zusätzlichen Sichtungsaufwand, ohne dass passende Kandidat:innen schneller gefunden werden.
Johanna Geisler empfiehlt, zunächst die eigene Kommunikation zu prüfen: Sind Aufgaben, Anforderungen und Rahmenbedingungen klar genug beschrieben? Denn Kandidat:innen bewerben sich oft parallel bei mehreren Unternehmen. Gerade in der Angebotsphase zählen deshalb neben Schnelligkeit auch persönliche und verlässliche Rückmeldungen.
Wie wird eine Stellenanzeige konkreter?
Eine konkrete Stellenanzeige beschreibt die Aufgaben, entscheidenden Anforderungen und Rahmenbedingungen einer Rolle. Sie richtet sich an eine erkennbare Zielgruppe, statt möglichst vielen Menschen gleichzeitig gefallen zu wollen. So können Bewerber:innen besser einschätzen, ob die Stelle zu ihrer Erfahrung und ihren Erwartungen passt.
- Für eine konkrete Anzeige bieten sich diese Schritte an:
- Die typischen Aufgaben werden so beschrieben, dass der Arbeitsalltag erkennbar wird.
- Die Muss-Anforderungen werden von Fähigkeiten getrennt, die sich im Job entwickeln lassen.
- Angaben zu Arbeitsort, Arbeitszeit, Gehalt und Einarbeitung werden, soweit möglich, transparent ergänzt.
- Die Anzeige wird vor der Veröffentlichung laut vorgelesen. Formulierungen, die im persönlichen Gespräch unnatürlich klingen, werden überarbeitet.
Für den Feinschliff lohnt sich ein kurzer Abgleich mit der Führungskraft und einer Person aus dem Team. Welche Aufgaben prägen eine normale Woche? Welche Anforderungen sind wirklich unverzichtbar, und was lässt sich lernen? Floskeln wie „dynamisches Umfeld“ sollten durch konkrete Beispiele ersetzt werden. So hilft die Anzeige der Zielgruppe, eine fundierte Entscheidung zu treffen, und dem Recruitingteam, Erwartungen früh abzugleichen.
Wie bleibt Employer Branding im gesamten Recruitingprozess spürbar?
Employer Branding zeigt sich in jedem Kontakt mit Bewerber:innen. Nach der Bewerbung sollten sie wissen, was als Nächstes passiert, wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können und an wen sie sich bei Fragen wenden dürfen. Klare Kommunikation schafft Orientierung und wirkt glaubwürdiger als allgemeine Versprechen.
- Für einen verlässlichen Ablauf sollten folgende Punkte geklärt sein:
- Die Eingangsbestätigung erklärt verständlich, was als Nächstes passiert.
- Verzögerungen werden transparent kommuniziert.
- Bewerber:innen wissen, wer am Gespräch teilnimmt und wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können.
Auch eine Absage prägt den Eindruck vom Unternehmen. Im Team sollte vereinbart werden, wer Kandidat:innen nach den einzelnen Schritten informiert und bei Verzögerungen übernimmt. So bleibt der Prozess verbindlich, auch wenn mehrere Personen an der Auswahl beteiligt sind.
Wie können Mitarbeitende die Arbeitgebermarke glaubwürdig mitgestalten?
Mitarbeitende stärken die Arbeitgebermarke, wenn sie freiwillig und in ihrer eigenen Stimme über den Arbeitsalltag sprechen. Corporate Influencing, also die Kommunikation von Mitarbeitenden als persönliche Unternehmensstimmen, braucht dafür klare Unterstützung und eingeplante Zeit. Als zusätzliche Pflichtaufgabe verliert es schnell an Priorität.
Johanna Geisler empfiehlt, zuerst nach Interessierten zu fragen und mit einer kleinen Gruppe zu starten. Im Podcast nennt sie als Beispiel, aus zehn Interessierten zunächst fünf für einen Pilot auszuwählen. Sie weist außerdem darauf hin, dass gute Beiträge zwei bis vier Stunden pro Woche beanspruchen können. Unternehmen sollten diese Zeit realistisch einplanen.
Die Auswahl sollte unterschiedliche Bereiche und Rollen sichtbar machen, nicht nur Recruiting, Marketing oder Vertrieb. Mitarbeitendenstimmen können auf LinkedIn, der Karriereseite oder in Stellenanzeigen eingesetzt werden. So entstehen mehrere authentische Einblicke, ohne für jeden Kanal völlig neue Inhalte zu produzieren.
Wie unterstützt d.vinci Recruiter:innen dabei?
Ein Bewerbermanagementsystem wie das d.vinci Talent Acquisition Cockpit unterstützt Recruitingteams dabei, Bewerbungen und Prozessschritte strukturiert zu verwalten. So können Recruiter:innen den Bearbeitungsstand überblicken und offene Rückmeldungen erkennen. Das System schafft Ordnung im Prozess, ersetzt aber weder konkrete Stellenanzeigen noch die persönliche Kommunikation mit Kandidat:innen.
Damit bleibt mehr Raum, den Recruitingprozess bewusst aus Sicht der Bewerber:innen zu gestalten. Entscheidend ist, dass die Informationen und Rückmeldungen im Kontakt mit Kandidat:innen klar und verlässlich sind. Technologie kann den Ablauf unterstützen, die Arbeitgebermarke entsteht durch das tatsächliche Erleben im Unternehmen.
Fazit: Employer Branding beginnt mit Klarheit
Employer Branding beginnt mit einer klaren Stellenanzeige, verlässlicher Kommunikation und authentischen Einblicken durch Mitarbeitende. Ein erster Schritt ist die Frage, ob die Botschaften zur Zielgruppe passen und ob der Bewerbungsprozess hält, was die Anzeige verspricht. So wird die Arbeitgebermarke im Kontakt mit Bewerber:innen erlebbar.
