Feedback – 360 Grad

Agile Personalarbeit: HR kann und sollte in der agilen Transformation eine gestaltende und sehr spürbare Rolle einnehmen.

Feedback – 360 Grad

Was ist das 360 Grad Feedback?

Das 360 Grad Feedback ist ein Teil des Feedbacks, das im Unternehmen stattfindet. Es ist eine eigene, spezielle Art des Feedbacks, da nicht nur zwei Personen einbezogen werden. Man kann von einer Rundumbetrachtung sprechen. Mögliche einzubeziehende Personen sind beispielsweise Kolleg:innen aber auch externe Personen wie Kund:innen und Partner:innen.

Warum sollte man das 360 Grad Feedback einsetzen?

Im Gegensatz zu einem normalen Feedback, bei dem es „nur“ um Eigen- und Fremdbeurteilung einer weiteren Person geht, gibt das 360 Grad Feedback die Möglichkeit, mehrere Personen aus verschiedenen Abteilungen und mit unterschiedlichem Bezug zum/zur Feedbacknehmer:in einzubeziehen. Es eröffnet daher viel größere Möglichkeiten der Verbesserung und Selbstreflexion.

Welches Ziel verfolgt das 360 Grad Feedback?

Wie beim normalen Feedback auch, möchte das 360 Grad Feedback Verbesserung bzw. Weiterentwicklung ermöglichen. Wie aber bereits oben erwähnt, nicht nur aus der Perspektive einer anderen Person, sondern von einem größeren Kreis. Das 360 Grad Feedback macht insofern Sinn, dass das gezeichnete Bild des/der Feedbacknehmers/Feedbacknehmerin viel authentischer und allumfassender ist und daher für Führungskräfte viel verlässlicher.

Ganz wichtig: Es geht nicht um die „Aburteilung“ von Mitarbeiter:innen, sondern um die Möglichkeit, Weiterentwicklung und Verbesserung zuzulassen. Daher sollte ein großer Teil des Feedbackgesprächs immer sein, Stärken abzufragen.

Es kann in jedem Fall hilfreich sein, alle Beteiligten – Feedbacknehmer:in, Feedbackbuddy, Feedbackgeber:in, vorab mit einer Art Leitfaden abzuholen und dort Hinweise zusammenzufassen, wie das Feedback idealerweise ablaufen sollte. An diesem Leitfaden können sich dann alle Beteiligten, vor, während und nach dem Feedback entlanghangeln.

Wie läuft das 360 Grad Feedback ab?

Ein exemplarischer Ablauf des 360 Grad Feedbacks könnte so aussehen:

  • Der/die Feedbacknehmer:in erhält die Info, dass sein/ihr 360 Grad Feedback ansteht
  • Er/Sie bestimmt einen Feedbackbuddy. Das ist jemand, der die Vertrauensrolle übernimmt und das Feedback bei verschiedenen Personen einsammelt. Diese Person bereitet das Feedback am Ende auf und gibt es neutral an den/die Feedbacknehmer:in weiter.
  • Der/die Feedbacknehmer:in wählt die Personen aus, die Feedback geben sollen. Dies geschieht in Absprache mit der Führungskraft und der Personalabteilung.
  • Der Feedbackbuddy lädt die ausgewählten Personen zum Gespräch ein und schickt vorab einen Leitfaden mit, um sich auf den Termin vorzubereiten. Dieser Leitfaden enthält die Kategorien, die abgefragt werden sollen. Beispielsweise kann man hier nach fachlichen und sozialen Kompetenzen unterscheiden und die Möglichkeit geben, Highlights rauszustellen als auch Verbesserungspotential aufzuzeigen. Wichtig hierbei: Der Leitfaden sollte je nach Person individuell angepasst werden: Es macht wenig Sinn, bei einer IT-Fachkraft Feedback zum Umgang mit Kund:innen zu erwarten.
  • Der Feedbackbuddy führt die Gespräche, schreibt mit und fragt nach.
  • Der/die Feedbackgeber:in sollte versuchen, eher konkrete Situationen und Beispiele zu nennen, als zu pauschalisieren. Auch muss er/sie darauf achten, eher an zu veränderndes Verhalten zu appellieren, als dauerhaft den Charakter, der nur schwer zu verändern ist, in den Vordergrund zu stellen.
  • Der Feedbackbuddy bereitet das Feedback auf und macht einen Termin mit dem/der Feedbacknehmer:in, um das Feedback zu übermitteln.
  • Dieses versucht er/sie neutral zu übergeben und normalerweise nennt er/sie nicht, von welcher Person welches Feedback kam. Natürlich ist hierbei das Fingerspitzengefühl des Buddies gefragt.
  • Diese Anonymität hilft den Feedbackgeber:innen dabei, ehrlich zu sein, da nicht gefürchtet werden muss, dass Kritik negativ auf sie zurückfällt.
  • Bei Bedarf findet direkt im Nachgang noch ein Gespräch zwischen Führungskraft und Feedbacknehmer:in statt, um relevante Punkte herauszustellen. Es besteht auch die Möglichkeit, nach einigen Monaten erneut ein Nachgespräch zu führen, um zu besprechen, ob die relevanten Punkte Anklang gefunden haben.
  • Das 360 Grad Feedback sollte regelmäßig wiederholt werden. Ein passender Zeitraum ist 1x pro Jahr.

Welche Vor- und Nachteile hat das 360 Grad Feedback?

Vorteile und Chancen:

  • Viele Perspektiven: Alle zu befragenden Personen werden eigene Eindrücke der Person haben. Dadurch entsteht ein Rundumbild.
  • Neutralität: Dadurch, dass mehrere Personen, alle mit eigenen Ansichten, befragt werden, können Sie sich ein eigenes, neutrales Bild machen. Nicht nur eine Meinung überwiegt oder gibt den zentralen Ausschlag.
  • Ehrlichkeit: Durch die anonyme Befragung, werden die Teilnehmer offen und ehrlich Rückmeldung geben.
  • Akzeptanz: Durch den großen Teilnehmerkreis wird idealerweise auch viel positives Feedback zusammenkommen. Vor allem aber wird das Feedback authentisch sein. Das wiederum wird dazu führen, dass der/die Feedbacknehmer:in das Feedback viel eher akzeptiert, weil er/sie weiß, dass viele Personen dazu beigetragen haben.

Nachteile und Herausforderungen:

  • Anonymität: Auch wenn man das anonyme Weitergeben des Feedback positiv sehen kann, so birgt es natürlich die Gefahr, dass es dazu einlädt, vor allem negative Rückmeldungen zu geben. Das Problem lässt sich aber durch eine gute, offene Unternehmenskultur aus der Welt schaffen. Natürlich kann es aber für den/die Feedbacknehmer:in auch schwieriger sein, anonymes Feedback zu akzeptieren, weil man es nicht zuordnen kann und nicht noch einmal das Gespräch mit dem/der Feedbackgeber:in suchen kann.
  • Zeitaufwand: Vorallem für den Feedbackbuddy bedeutet das 360 Grad Feedback einen hohen Zeitaufwand. Er/Sie muss mit allen Personen sprechen und das Feedback aufbereiten und zusammenfassend übergeben.
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