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„Wir sind von der Bewerbungsflut betroffen – und haben einen Weg gefunden, damit umzugehen!“
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REFERENZEN: momox
7. August 2026„Wir sind von der Bewerbungsflut betroffen – und haben einen Weg gefunden, damit umzugehen!“
Was tun, wenn plötzlich zu viele gute Bewerbungen eingehen? Diese Frage stellte sich das Recruiting-Team von momox.
Während früher auf eine Software-Engineering-Stelle rund 50 Bewerbungen eingingen, sind es heute bis zu 150 Bewerbungen in 24 bis 48 Stunden – und das ist kein Einzelfall. Dieser Wandel zwingt Unternehmen, ihre Recruitingprozesse neu zu denken. momox erzählt hier, wie sie diese Herausforderung in den Griff bekommen haben.
Die neue Recruiting-Realität bei momox
„Vor wenigen Jahren galt Software Engineering bei uns noch als schwer zu besetzender Bereich. Heute ist es fast umgekehrt: Unsere Recruiting-Pipelines quellen über und die Bearbeitung dieses Volumens ist zur neuen Herausforderung geworden. Unsere Recruiting-Realität hat sich komplett verändert – gerade im Tech-Bereich war mein Team lange eine andere Lage gewohnt. Wo früher Bewerbungen eher Mangelware waren, droht heute Überforderung. Und es ist nicht so, dass die Bewerbungen plötzlich ‚schlechter‘ wären – im Gegenteil: Wir bekommen viele Profile, die auf den ersten Blick passen. Genau diese Masse macht es schwer. Und wir sind damit nicht allein: In d.vinci sehen wir einen ähnlichen Trend quer durch Branchen – deutlich mehr Bewerbungen, aber die Einstellungen steigen längst nicht im gleichen Tempo (+122 % Bewerbungen vs. +27,6 % Einstellungen). Heißt für uns: Man kann also sagen, dass wir nicht mehr in schlechten Bewerbungen ertrinken, sondern in guten. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel Thema.“
Wie ist momox vorgegangen?
„Unser Team hat seine Recruitingprozesse in den letzten zwei Jahren neu strukturiert. Im Zentrum steht dabei ein Mix aus Prozessklarheit, technischer Unterstützung und Teamstruktur.“
Talent-Pool statt Jobbörse
„Bevor wir eine Stelle ausschreiben, prüfen wir gezielt: Gibt es passende Talente bereits im System?
Die Arbeit mit dem d.vinci Talentpool ist heute fester Bestandteil unseres Prozesses und ein echter Erfolgsfaktor. 2026 kamen in Berlin 29 % unserer Einstellungen über den Pool zustande – mit einer durchschnittlichen Time-to-hire von 4,8 Wochen.“
Screening-Fragen als Filter
„In jeder Stellenausschreibung nutzen wir Screening-Fragen, um klare Must-haves direkt abzufragen – zum Beispiel die Immatrikulation bei Werkstudierenden oder bestimmte Verantwortungsbereiche im Marketing.
So sortieren wir Unpassendes sehr früh aus und sparen Zeit genau dort, wo sie im Prozess am knappsten ist.“
Das Wasserhahn-Prinzip
„Wenn die Bewerbungsflut zu stark anschwillt, wird die Stelle kurzzeitig offline genommen – „wie ein Wasserhahn“. Erst wenn das bestehende Backlog qualitativ bearbeitet ist, wird sie wieder aktiviert. So bleibt der Überblick erhalten und jede Bewerbung bekommt die Aufmerksamkeit, die sie verdient.“
Recruiting im Tandem
„Um den mentalen Workload abzufedern, arbeiten wir nach dem Tandem-Prinzip: Zwei Recruiter:innen betreuen gemeinsam eine Stelle. Peaks lassen sich so besser abfangen, Wissen bleibt im Team, und Prozesse sind weniger abhängig von Einzelpersonen.“
Aivy als datenbasierter Sparringspartner
„Gemeinsam mit d.vincis Partner Aivy nutzen wir eine flexible Eignungsdiagnostik. Je nach Stelle setzen wir sie früher oder später im Prozess ein – zum Beispiel, wenn Screening Calls kurzfristig nicht möglich sind. Das macht Entscheidungen nicht zwingend schneller, aber sicherer und besser begründbar.
Die Ergebnisse laufen automatisch in d.vinci ein und ermöglichen fundiertere Entscheidungen zusammen mit unseren Hiring Managern.“
KI als Unterstützung, nicht als Ersatz
„Für Briefings und Textentwürfe setzen wir Custom GPTs und Claude Projects als digitale Helfer ein – kein Ersatz für Menschen, sondern als Entlastung im Alltag. KI ist hier für uns Sparringspartner, kein Entscheider.“
Wie zufrieden seid ihr mit dem Ergebnis?
„Das Ergebnis lässt sich sehen: Unsere Prozesse sind heute klarer, strukturierter und transparenter und das trotz des massiv gestiegenen Volumens.
- 29 % der Einstellungen über den Talentpool
- 4,8 Wochen durchschnittliche Time-to-Hire
- +150 % Bewerbungen, aber konstant hochwertige Candidate Experience“