Der Auftrag: eine kühne Vision für das Recruiting der Zukunft. Nicht an Stellschrauben drehen, sondern „grüne Wiese“ – radikal neu denken. Also raus aus dem Alltag, zusammen rein in Fokus, Ideen und Prototyping. Das Ergebnis: unser Blick auf morgen, visualisiert in einem Prototypen. Kurz gesagt: Wir sind richtig happy, was in so kurzer Zeit entstanden ist.

Warum der Sprint für uns funktioniert hat

• Guter Input am Start: Unterschiedliche Zukunftsbilder und Insights haben den Raum für unsere Ideen geöffnet. Inspiration rein, Scheuklappen raus.
• Cross-funktionales Team: Entwickler:innen, UX und Produktmanager:innen – unterschiedliche Perspektiven, gemeinsame Energie. Was wir gedacht, gebaut und verworfen haben, war genau deshalb besser.
• Schutzraum statt Alltagsdruck: Fünf Tage ohne Meetings, Tickets und Teams-Nachrichten. Klingt simpel, wirkt aber enorm: echter Denkraum.
• Leichte Struktur: Einige Methoden als Leitplanken, ansonsten „go with the flow“. Genug Freiheit für echte Exploration – und genügend Rahmen, um nicht zu verlieren.

Unsere Highlights und Learnings

• KI als Werkzeug, nicht nur als Buzzword: Von Ideation (z. B. Post-its clustern) bis Prototyping (Programmierung) – KI hat uns Tempo und Qualität gebracht. Nicht zum Selbstzweck, sondern als Hebel.
• Vor Ort, zusammen: Ja, remote ist praktisch. Aber dieser Sprint war Teambuilding pur – Energie, Humor und kurze Wege inklusive.
• Loslassen zahlt sich aus: Ohne Altlasten und „so machen wir das immer“ entstanden Ergebnisse, die uns selbst überrascht haben.

Unser Fazit: Im Tagesgeschäft verliert man leicht den Weitblick. Der Sprint hat uns gezeigt, wie wichtig Räume sind, in denen Perspektive Priorität hat – nicht als Luxus, sondern als fester Teil der Produktarbeit.

Recruiting von morgen: 80% KI, 20% Human Moments

Wir haben uns gefragt: Wie sieht Recruiting morgen aus, wenn wir wirklich neu denken? Unsere Hypothese: Automatisierung wird Normalzustand – und Human Moments werden zum entscheidenden Differenzierer.

80% Automatisierung mit KI – der neue Standard

Viele repetitive, zeitintensive Tätigkeiten können weitgehend automatisiert werden. Unser Glaube: bis zu 80 Prozent.

• Bedarfsermittlung: Strukturiert geklärt – z. B. via Chatbot, der Anforderungen präzise herausarbeitet.
• Talent-Suche: Kandidat:innen werden automatisch in relevanten Pools identifiziert.
• Ansprache: Active Sourcing und individuell erstellte Stellenanzeigen werden automatisch generiert und performance-optimiert.
• Matching: Passung zu Unternehmen und Rolle wird kontinuierlich analysiert, Top-Talente werden vorgeschlagen.

Das Ergebnis: weniger Operatives, mehr Qualität – und vor allem: Zeit für das Wesentliche.

20% Human Moments – der entscheidende Unterschied

Vieles lässt sich automatisieren, der menschliche Eindruck nicht.

• Für Recruiter:innen: Das Gesamtbild eines Profils einordnen, Nuancen erkennen, Potenzial bewerten.
• Für Hiring Manager: Chemie, Teamfit und Motivation spüren – jenseits der Datenpunkte.
• Für Kandidat:innen: Aufgabe, Menschen und den Vibe erleben. Essenziell für eine gute Entscheidung.

Unser Ziel: Diese Human Moments nicht dem Zufall überlassen, sondern bewusst unterstützen, einplanen und nahtlos mit dem automatisierten Teil verzahnen. KI kann viel – aber Human in the Loop bleibt unersetzbar.

The post Innovation Sprint: 5 Tage raus aus dem Tagesgeschäft – zurück zum großen Bild appeared first on d.vinci.

Mit Multiposting Basic deckst du bereits die Schaltung auf über 1.000 Jobbörsen ab – zentral, schnell, übersichtlich. Multiposting Plus nimmt genau dieses Fundament und erweitert es um Funktionen, die Recruiting-Teams im Alltag spürbar entlasten, Kosten transparenter machen und Reichweite maximieren.

Das Ergebnis: Du hast weniger Administration auf dem Tisch, mehr Sichtbarkeit am Markt und eine klare Kostenstruktur. Win–Win–Win.

Basic vs. Plus – welche Lizenz passt zu euch?

Wir wissen: Nicht jedes Team braucht alles. Darum gibt es unser Multiposting als Basic und als Plus.

• Basic: Der direkte, effiziente Zugang zu über 1.000 Jobbörsen. Perfekt, wenn du primär schnell und zentral schalten willst, ohne dich vertraglich an bestimmte Jobbörsen zu binden.
• Plus: Alles aus Basic – plus die oben genannten Funktionen (automatisierte Schaltung auf freien Plattformen, BfA-Anbindung, eigene Rahmenverträge). Ideal, wenn du Reichweite pushen, interne Konditionen nutzen und maximal automatisieren willst.

Unsere Empfehlung: Wenn du mehrere Zielgruppen parallel bespielst oder viele ähnliche Anzeigen schaltest, ist Plus oft die smartere Wahl.

Das neue d.vinci Multiposting haben wir zusammen mit unserem Partner VONQ entwickelt. Über die VONQ Hiring API (HAPI) holen wir modernste Job-Distribution und KI-gestützte Funktionen direkt zu dir ins System. Lukas von VONQ drückt das Ganze so aus:

Ein Blick nach vorn: Geplante Weiterentwicklungen

Wir entwickeln das Multiposting Plus ständig weiter. Auf der Roadmap stehen:

• Direkt Apply: Kandidat:innen bewerben sich ohne Umwege direkt aus der Quelle – weniger Absprünge, mehr Conversions.
• Trackingstatistiken: Klare Insights, welche Kanäle wirklich performen. So optimierst du Budget und Reichweite datenbasiert.

Heißt für dich: Noch weniger Reibungsverluste im Funnel, noch mehr Transparenz in der Steuerung.

Warum „Plus“ im Alltag so viel Spaß macht

• Zeitersparnis: Einmal einrichten, dann läuft’s.
• Kostenkontrolle: Fixpreis + hinterlegte Rahmenverträge
• Reichweite: Bezahlte und kostenlose Kanäle clever kombiniert – damit deine Anzeige dort landet, wo sie gesehen wird.
• Compliance & Qualität: BfA-Anbindung und zentrale Steuerung sorgen dafür, dass alles sauber und konsistent bleibt.

Unsere Kundin Fine Böhmke (Universitätsklinikum Würzburg) zeigt sich auch begeistert vom d.vinci Multiposting Plus:

Bereit, auf „Plus“ zu drücken?

Wenn du Multiposting bereits nutzt, ist der Umstieg auf Plus schnell erledigt. Und wenn du neu einsteigst: Lass uns gemeinsam schauen, welche Lizenz zu euren Zielen passt.

• Ab 51,40 € im Monat bist du mit Multiposting Plus dabei.
• Jetzt Termin vereinbaren – wir zeigen dir live, wie’s funktioniert.

Noch mehr Einblicke gewünscht? In unseren Videos bekommst du einen schnellen Überblick und praktische Beispiele aus dem echten Recruiting-Alltag.

Wir freuen uns, mit dir eure Reichweite zu vervielfachen – ganz ohne Extra-Aufwand.

The post Multiposting – und warum „Plus“ für dich den Unterschied macht appeared first on d.vinci.

Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen haben wir gemeinsam mit unserem Partner PitchYou den integrierten WhatsApp-1:1-Chat im d.vinci Bewerbermanagement aktiviert –nahtlosin deinem Recruiting-Workflow eingebettet. Das bedeutet, du erreichst Kandidat:innen dort, wo sie ohnehin täglich sind und senkst somit gleichzeitig Hürden im Bewerbungsprozess. Wichtig ist aber auch:  Messenger im Recruiting brauchen saubere Prozesse und Datenschutz darf nicht außer Acht gelassen werden. In diesem Artikel zeigen wir dir, warum Kanalvielfalt wichtig ist, wie du die passenden Kanäle auswählst und worauf es bei WhatsApp-Kommunikation wirklich ankommt.

Warum Kanalvielfalt im Recruiting zählt

Kandidat:innen sind vielseitig unterwegs: Sie informieren sich über Karriereseiten von Unternehmen, LinkedIn/XING, Google for Jobs, Instagram/TikTok, Jobbörsen – und erwarten konsistente Botschaften und schnelle Antworten. Mit der Bespielung verschiedener Kanäle erhöhen Unternehmen die Chancen auf „Perfect Matches“.

Je nach Kanal ist der Einstieg für potentielle Kandidat:innen leichter und kürzer (z.B. bei WhatsApp), entsprechend erhalten Unternehmen dann eine höhere Anzahl und vollständigere Bewerbungen. Ein unkomplizierter Weg auf Seiten der Talente bedeutet eine verbesserte Candidate Experience. Als Unternehmen dort präsent zu sein, wo die Kandidat:innen aktiv sind, wirkt nahbar und professionell.

Ein Kanalmix macht dich außerdem unabhängiger von Algorithmus-Änderungen oder Reichweitenverlusten. Performt ein Kanal nicht mehr, bedeutet es nicht, dass keine Bewerbungen mehr eingehen – ein breites Portfolio stabilisiert deinen Funnel.

Auch mit Blick auf die unterschiedlichen Phasen, in denen sich Talente befinden können, ist Kanalvielfalt sinnvoll. Sind Kandidat:innen bei Social Media noch gar nicht aktiv auf der Suche, geht es darum, die Awareness für das Unternehmen zu schaffen. Beim Blick auf die Karriereseite befinden sich Talente schon in der Consideration – hier geht es also darum, zu überzeugen, um die Conversion (die Bewerbung) einzusammeln.

WhatsApp im Recruiting: Warum der Messenger so stark performt

• Nähe und Geschwindigkeit: WhatsApp ist bei nahezu allen Altersgruppen etabliert. Rückfragen können schnell geklärt werden und Terminabstimmungen laufen reibungsloser. Insgesamt ist die Kommunikation also in kürzerer Zeit erledigt, was langfristig positiv auf die Time-to-hire einzahlt.
• Geringere Hürde: Vor allem im Blue‑Collar- und Service-Umfeld reduzieren Messenger die Einstiegshürde – Bewerben ohne Lebenslauf, dafür mit ein paar gezielten Fragen im Chat geht schnell und verschafft sofort einen ersten positiven Eindruck vom Unternehmen. Gleichzeitig eignet sich WhatsApp ebenso für höher qualifizierte Rollen – auch hier z. B. für ein erstes Screening, das schnelle Verteilen von relevanten Informationen oder die Terminierung für ein erstes Kennenlernen.
• Höhere Öffnungs- & Antwortquoten: Laut Userlike berichten viele Unternehmen über signifikant höhere Response-Raten auf WhatsApp-Nachrichten im Vergleich zu E‑Mails – besonders bei kurzfristigen Terminerinnerungen und Follow-ups. Hier kann man einen Blick auf die eigenen Gewohnheiten werfen: Wie häufig lässt man eine WhatsApp-Nachricht unbeantwortet oder löscht sie gar ungelesen? Bei E-Mails passiert genau das täglich.

Mit dem integrierten WhatsApp‑Chat über unseren Partner PitchYou führst du die Messenger-Kommunikation direkt im d.vinci Bewerbermanagement. Das reduziert Medienbrüche und stellt sicher, dass Nachrichten dokumentiert, DSGVO-konform verarbeitet und den richtigen Vorgängen zugeordnet werden.

Typische Einsatzszenarien für Recruiting per WhatsApp

• Lead‑Capture: QR‑Code oder „Jetzt per WhatsApp bewerben“-Button in der Stellenanzeige. Schneller Einstieg mit 4–6 Screeningfragen, im Anschluss wird die Bewerbung an die Recruiter:innen übergeben.
• Terminierung: Schnelle Terminabsprache per WhatsApp-Chat.
• Follow‑ups: Kurzfristiges Nachfassen nach verschiedenen Touchpoints, z.B. Karrieremessen oder Active Sourcing.
• Onboarding‑Handover: Sofern kein Mitarbeiterportal (wie das von d.vinci) genutzt wird, können erste Aufgaben auch per WhatsApp geklärt werden. Auch hier können Dokumente angefordert oder Wegbeschreibung und Ansprechpartner geteilt werden.

WhatsApp und Datenschutz: Ein Problem?

Ein großer Irrtum ist, dass das Recruiting per WhatsApp nicht DSGVO-konform ist. PitchYou betont, dass sie 100% nach der DSGVO handeln und verantwortungsbewusst mit Daten von Bewerbenden umgehen.

Problematisch kann es allerdings sein, die WhatsApp Business App ohne einen Partner wie d.vinci und PitchYou zu nutzen – diese App liest typischerweise das Adressbuch aus, was ohne Einwilligung gegen die DSGVO verstößt. Durch die Nutzung eines zertifizierten Anbieters, idealerweise mit Hosting und Datenverarbeitung in der EU, sind die Chats Ende-zu-Ende-verschlüsselt und somit geschützt.

Mini-Guide: Die richtigen Kanäle für euer Unternehmen finden

1) Zielgruppen definieren und verstehen

Überlegt euch, wer eure Zielgruppe ist (Rolle, Sprache, Skills, …), wo sie sich aufhält (Jobbörse, LinkedIn, Instagram, WhatsApp) und fragt euch gleichzeitig, welche Endgeräte dominieren.

Sind eure Talente beispielsweise hauptsächlich mobil unterwegs, sollte die Kommunikation kurz und einfach gehalten sein.

Fragt euch in diesem Schritt auch, was die Zielgruppe motivieren könnte, sich bei euch zu bewerben, worauf sie achten (Impact, Gehalt, Aufgaben …) und was sie im Gegenzug bremsen könnte (Unflexibilität, unpassende Benefits).

2) Journey & Phasen mappen und bewerten

Wie oben bereits angesprochen, befinden sich Talente in verschiedenen Phasen bezüglich ihrer Stellensuche. Daher ist es wichtig, den richtigen Kanal entsprechend der Phase auszuwählen:

• Awareness: Social Ads, Employee Posts, Karriere-Content, Events
• Consideration: Karriereseite, Bewertungen, konkrete Q&As
• Conversion: Bewerbungsformular, One-Click-Apply, Chat  
• Retention: E-Mail & Messenger für Reminder, Wegbeschreibungen

Bewertet die Kanäle im Anschluss noch nach Kriterien wie: Zielgruppen-Fit, Reichweite, Relevanz, Conversion-Potential und Kosten. Ihr könnt euch pro Kanal auch verschiedene Use Cases überlegen, um schneller zu überprüfen, ob Phase und Kanal matchen.

3) Ressourcen prüfen

Um den richtigen Kanalmix auszuwählen, sind eure Ressourcen nicht unerheblich. Je nach Kanal kann der Aufwand unterschiedlich sein, diesen zu bedienen. Zudem sollten Regeln festgelegt werden:

• Wer antwortet wann und wie? Definiert Service Level Agreements, Guidelines & Vorlagen (z.B. 4 Stunden pro Werktag, Tonalität)
• Welche teaminternen Schulungen werden benötigt?
• Welche Automatisierungen sind sinnvoll und umsetzbar (z. B. Begrüßung, Reminder)?
• Welche Inhalte brauchen Freigaben (z. B. Datenschutztexte)?
• Lassen sich die gewünschten Kanäle mit den bisherigen Tools (z.B. Bewerbermanagement) verknüpfen?

4) Hypothesen und KPIs zum Start formulieren

Damit ihr starten könnt, kann es hilfreich sein, pro Kanal eine Hypothese zu formulieren, die nach der Pilotphase überprüft werden kann.

Beispielsweise: „Bei Junior-IT-Rollen reduziert ein kanaladäquates Follow-up über WhatsApp (Reminder 24h/2h vor Interview) die No-Show-Rate um 30% gegenüber reinem E‑Mail‑Reminder, gemessen über drei aufeinanderfolgende Hiring‑Sprints.“

Überlegt euch außerdem nachzuverfolgende KPIs: Cost-per-Lead, Zeit bis Erstkontakt, Antwortquote, No-Show-Rate.

5) Starten, messen und optimieren

Versucht im Laufe der Zeit eure Kanäle nach Funnel-Stufe zu vergleichen.

• Awareness: CTR, Qualitätsindikatoren (Verweildauer, Absprungrate).
• Consideration: Klicks zu Jobdetails, FAQ-Nutzung
• Conversion: Bewerbungsrate, Antwortgeschwindigkeit
• Hiring: Time-to-hire, Quality-of-hire (nach 90 Tagen)

Zusätzlich sollet ihr A/B-Tests mit verschiedenen Betreffzeilen oder CTAs durchführen und stets euer Budget im Blick behalten. Zögert nicht, Tests oder Kanäle zu stoppen, die schwach performen.

Fazit: Kanalvielfalt wins!

Recruiting-Kommunikation funktioniert dann, wenn sie dort stattfindet, wo Kandidat:innen ohnehin unterwegs sind – und dort am besten schnell, persönlich und ohne große Hürden. WhatsApp ist dafür ein starker Baustein, solange Setup und Datenschutz stimmen. Mit der integrierten Lösung von d.vinci und PitchYou bringst du Messenger-Dialoge kontrolliert in deinen Prozess – für spürbar bessere Response, kürzere Wege und eine Candidate Experience, die positiv im Gedächtnis bleibt.

Somit ist die Nutzung eines Kanalmixes sinnvoll, um unabhängig von Preisschwankungen oder Performance-Problemen zu sein und die richtigen Inhalte an den richtigen Stellen der Journey platzieren zu können. Am Ende kommt es darauf an, die „perfect matches“ zu finden – und das funktioniert, wenn ihr als Unternehmen dort präsent seid, wo eure Talente unterwegs sind.

Seid ihr neugierig geworden und wollt eure Recruiting-Kanäle optimieren? Dann meldet euch bei unserem Customer Service!

The post Kommunikationskanäle im Recruiting – warum WhatsApp jetzt dazugehört appeared first on d.vinci.

Genau hier entsteht Reibung: Sind Systeme nicht sauber verbunden, veralten Stammdaten, Medienbrüche erzwingen Doppeleingaben und Excel-Workarounds, und Reports hinken der Realität hinterher.

Standardisierte All-in-one-Ansätze sind bequem, reichen im Recruiting jedoch oft nicht tief genug, gerade, wenn spezielle Use-Cases und anspruchsvolle Rollen- und Rechtemodelle gefragt sind. Je individueller die Anforderungen, desto deutlicher zeigen sich die Grenzen: Prozesse stocken, die Time-to-Hire verlängert sich und die Experience für Kandidat:innen sowie Hiring Manager leidet. Statt Entlastung dominiert Administration und wertvolle Zeit geht verloren.

Die Lösung ist Anschlussfähigkeit als Prinzip: Ein ATS muss gewachsene HR-Landschaften respektieren und sich nahtlos einfügen – technisch, fachlich und organisatorisch. Bei d.vinci haben wir das mit Connect konsequent umgesetzt: Schnittstellen werden zu stabilen Verbindungen, Bewerberdaten fließen automatisch in die relevanten HRIS-Systeme, Stammdaten bleiben sauber und Folgeprozesse wie digitale Personalakte oder Entgeltvorbereitung starten zuverlässig. So wird Best of Breed alltagstauglich, denn jede Disziplin nutzt die beste Speziallösung und sensible Informationen bleiben geschützt. Zudem kann das Setup mit euren Anforderungen wachsen: neue Standorte, neue Prozesse, neue Teams.

Die Vorteile: 

• Einmal erfassen, überall nutzen: Stammdaten und Vertragsinfos fließen automatisch ins HRIS – weniger Doppelarbeit und Fehler. 
• Compliance & Transparenz: Einheitliche Datenhaltung, klare Rollen/Rechte, revisionssichere Nachvollziehbarkeit. 
• Bessere Entscheidungen: Konsolidierte HR-Daten ermöglichen verlässliche Reports und KPIs vom Recruiting bis zur Mitarbeiterentwicklung. 
• Weniger Medienbrüche: Standardisierte Schnittstellen und Workflows erhöhen Prozesssicherheit und entlasten HR sowie Fachbereiche. 

Wenn Systeme miteinander sprechen, wird aus Administration Wirkung: Daten fließen, Prozesse greifen ineinander, Menschen kommen schneller an den richtigen Platz. So entsteht Raum für das, was zählt – gute Entscheidungen, starke Teams, eine wertschätzende Candidate Journey.

Kurz: weniger Aufwand, mehr Flow.

The post Weniger Aufwand, mehr Flow: d.vinci Connect vernetzt Recruiting und HR appeared first on d.vinci.

Du startest mit einer ehrlichen Bedarfsanalyse und einem fokussierten Funktionsvergleich – was brauchst du wirklich, was ist nice-to-have? Danach geht’s an Integration und Kompatibilität (z. B. Anbindungen an bestehende Tools) und die Frage, welche Art von Support ihr in der Praxis benötigt.

Auch Budget und Wirtschaftlichkeit kommen nicht zu kurz: Der Guide hilft dir, einmalige vs. laufende Kosten zu trennen, den ROI realistisch einzuschätzen und das Preis-Leistungs-Verhältnis sauber zu bewerten. Plus: ein klarer Blick auf Sicherheits- und Datenschutzaspekte – von DSGVO-Basics bis hin zu Zertifizierungen wie ISO 27001.

Zum Schluss triffst du auf Basis einer schlanken Shortlist die Entscheidung und gehst strukturiert in die Einführung – inklusive Change im Team und einem Check nach ein paar Monaten, ob das System liefert, was ihr euch vorgenommen habt. So kommst du zügig vom „Wir müssen mal…“ zum produktiven Arbeiten mit eurem neuen Bewerbermanagement.

Neugierig? Hier entlang zum Guide:

The post Das richtige Bewerbermanagement finden – ohne Overload appeared first on d.vinci.

Bewerbermanagement

Zunächst interessierte uns, welche Dinge in der gesamten HR-Abteilung bereits digitalisiert werden konnten. Unser Kunde K16 setzt das d.vinci Bewerbermanagement ein. Doris Leue, Mitarbeiterin im People&Culture Team, berichtete uns, dass sie dadurcch den gesamten Bewerbungsprozess digitalisiert haben. Dies umfasst den Bewerbungseingang sowie die Vereinbarung von Kennenlernterminen. Vieles weitere ist bereits teilweise digitalisiert. Aber es gibt auch noch Luft nach oben.

Bewerbungs- & Onboardingprozesse

Wolfgang Stock, Generalsekretär bei unserem Kunden VEBS (Verband evangelischer Bekenntnisschulen), berichtet, dass bei ihnen sowohl im Bewerbungs- als auch im Onboardingprozess vieles virtuell abläuft. Sie nutzen dabei die Softwarelösungen von d.vinci. „Ausschreibung, Bewerbung, Verteilung von Bewerbenden auf verschiedene Standorte und teilweise das Onboarding konnten wir bereits digital abbilden. Der Aufwand dafür war minimal und die Investition ein Segen.“ , so Wolfgang Stock.

Workflow-Management

Unser Partner HRFactory, vertreten durch Tõnu, berichtet, dass sie schon seit langem virtuelle Prozesse nutzen und deren Vorteile von Anfang an erkennbar waren. Im HR-Prozess setzen sie remote Kennenlerntermine über Microsoft Teams ein, verwenden automatische Bestätigungsmails, digitale Vorlagen und Erinnerungen. Ihr gesamtes Workflow-Management findet digital statt.

Der Aufwand und die Dauer der Digitalisierung

Wir haben uns auch gefragt, wie lange es denn eigentlich dauert, HR-Prozesse zu digitalisieren. Möglicherweise arbeiten viele Personen lieber weiterhin mit Laufzetteln, weil sie einen sehr hohen Aufwand und eine lange Einführungsdauer fürchten. Das ist allerdings total unbegründet. Doris und Wolfgang von VEBS sind sich einig. Die Einführung der d.vinci Software hat nur einige Wochen vom Erstgespräch bis zur Nutzung in Anspruch genommen. Der Ablauf war ausserdem völlig problemlos. Doris ergänzt hier wie folgt. „Herausfordernd war zunächst die Kommunikation mit Bewerbenden komplett über das d.vinci System abzubilden. Allerdings gewöhnten wir uns daran. Man hat den Nutzen insgesamt sehr schnell gespürt.“ Auch Wolfgang meint, dass das aufwendigste war, die bestehenden Prozesse zunächst zu analysieren und zu vereinheitlichen. „Wir sind ein Verband von knapp 200 freien christlicher Schulen und Kitas. Die Aufgaben sind häufig in verschiedenen Abteilungen und Standorten unterschiedlich.“

Apropos Herausforderungen: Was ist wirklich schwer zu digitalisieren und wo stößt man an seine Grenzen?

Tõnu von HRFactory erzählt, dass es häufig bei vermeintlichen Kleinigkeiten schwierig wird. „Beispielsweise werden manchmal nicht alle Daten gepflegt und etwas muss dann doch manuell nachgefragt werden.“, so Tõnu . Doris berichtet, dass Digitalisierung vor allem bei Individualität an ihre Grenzen stößt. „Es gibt einfach viele individuelle Anforderungen, da nicht jeder Fall gleichbehandelt werden kann und will.“, verrät sie uns. Wolfgang ist sich sicher: „Das Bewerbungsgespräch sollte immer von Menschen geführt werden – dabei können aber natürlich digitale Kanäle unterstützen.“ Hier stimmt Tõnu zu und weitet den zwischenmenschlichen Kontakt des Vorstellungsgesprächs sogar auf den zwischenmenschlichen Kontakt generell und auch auf notwendige Telefonate aus. Er ergänzt wie folgt. „Gerade bei Stellenausschreibungen bei denen physische Voraussetzungen geprüft werden müssen, kann kein digitales Tool ein echtes Kennenlernen ersetzen.“

Blick in die Zukunft: Was sollte zukünftig noch digitalisiert werden?

Wolfgang würde gerne Arbeitsverträge digital erstellen. Auch wäre das Arbeiten mit einer digitalen Personalakte wünschenswert. Aber auch Bereiche wie Urlaubsverwaltung und Dokumentenservice für Mitarbeitende könnte er sich gut vorstellen. Auch Doris hat Pläne für die Zukunft. „Die Digitalisierung unseres Onboardings und von Entwicklungsthemen wären tolle Schritte. Aber auch administrative Prozesse und die Personalakte virtuell abzubilden wären eine enorme Arbeitserleichterung.“, gibt sie preis.

Und welches Fazit zieht ihr im Hinblick auf die Digitalisierung im HR-Prozess?

Doris ist sich in jedem Fall sicher, dass sich der Aufwand gelohnt hat und ihr Arbeitsalltag dadurch verbessert wurde. Auch Tõnu zählt einige Dinge auf, die jetzt deutlich unkomplizierter funktionieren. „Die Kategorisierung und Bewertungen von Kandidat:innen, der Talentpool und das Bewertungssystem.“, verrät er uns. Und Wolfgang berichtet noch Folgendes. „Spätestens seit Corona läuft bei uns alles digital, weil wir auf mehr als 100 Standorte in Deutschland verteilt sind. Die Umstellung mit d.vinci ins Digitale ist immer einfach.“

Wir freuen uns sehr über das positive Feedback und sind happy, wenn wir mit den d.vinci Systemen unseren Kunden helfen können, Prozesse einfacher zu gestalten und dadurch mehr Zeit für andere Dinge zu gewinnen.Vielen Dank an VEBS, K16 und HRFactory für den exklusiven Einblick in ihre Arbeitsprozesse!

The post #wirhabennachgefragt: Digitalisierung im HR-Prozess appeared first on d.vinci.

Was ist überhaupt Zufriedenheit?

Im Wirtschaftslexikon wird Zufriedenheit auf drei Arten definiert:

• Ergebnis eines Vergleichs zwischen einer erwarteten und einer eingetretenen Bedürfnisbefriedigung (Beispiel: Ein:e Mitarbeiter:in ist sich sicher, dass er/sie sich in den letzten Jahren in seinem/ihrem Arbeitsbereich deutlich verbessert hat und er/sie eine Gehaltsanpassung verdient. Ein Gespräch mit der Geschäftsführung bestätigt dies und das Gehalt wird angehoben.)
• Ergebnis eines Vergleichs zwischen einer erwarteten und tatsächlich beobachteten Eigenschaftsausprägung eines Guts (Beispiel: Ein:e Bewerber:in liest in den Benefits einer Stellenanzeige, dass das Betriebsklima sehr freundschaftlich ist und regelmäßig Teamevents stattfinden. Gleich in seiner/ihrer ersten Arbeitswoche wird er/sie zu einem Firmenevent eingeladen, bei dem er/sie sich gleich gut aufgenommen fühlt.)
• Ergebnis eines Vergleichs zwischen einer idealen und einer tatsächlich beobachteten Eigenschaftsausprägung eines Guts (Beispiel: Ein:e Bewerber:in wünscht sich flexible Arbeitszeiten, um das Familienleben bestmöglich zu organisieren . Bei seinem/ihrem neuen Arbeitgeber gibt es nur eine Anwesenheitspflicht in einer Kernzeit zwischen 10-14 Uhr. Der Rest ist flexibel gestaltbar.)

Wie kann Software Zufriedenheit fördern?

Hinter Zufriedenheit stehen verschiedene Werte, die zusammengenommen die Zufriedenheit ausmachen. Diese Werte können anhand verschiedener Features im d.vinci Bewerbermanagement und im d.vinci Onboarding unterstützt werden. In diesem Teil beleuchten wir vor allem den Bewerbungsprozess. Im zweiten Teil soll der Fokus auf dem Onboarding liegen.

Wertschätzung bzw. wertschätzende Reaktion

Wertschätzung bedeutet einen respektvollen Umgang miteinander. Damit einher gehen Wohlwollen und Zugewandtheit. Im Bewerbungsprozess bedeutet das also jederzeit Hilfestellung anzubieten, beispielsweise durch die Möglichkeit zur persönlichen Kontaktaufnahme. Für ein Vorstellungsgespräch könnte das Unternehmen anbieten, die Fahrtkosten zu übernehmen. Sollte ein:e Bewerber:in absagen oder soll ihm/ihr abgesagt werden, so zeigt es Wertschätzung, wenn entweder ein ehrliches Gespräch gesucht wird oder ehrliche Gründe für die Absage genannt werden. Generell ist der Kontakt ein wichtiger Punkt: Im d.vinci Bewerbermanagement können automatisierte Nachrichten an alle Bewerbenden versendet werden, die durch Platzhalter trotzdem personalisiert und vor allem informativ sind. Das kann beispielsweise nach dem Bewerbungseingang oder vor Vorstellungsgesprächen sinnvoll sein.

Reaktionsgeschwindigkeit

Geschwindigkeit ist ein Punkt, der zur Wertschätzung beiträgt, aber auch noch einzeln betrachtet werden kann.

Eine zeitnahe Reaktion wünschen wir uns alle: Automatisierte Antworten helfen dabei und lassen die Kommunikation wie live ablaufen. Zudem können Aufgaben im System terminiert und somit pünktlich erledigt werden.

Verbindlichkeit & Verlässlichkeit

Im d.vinci Bewerbermanagement könnt ihr eure Prozesse so einrichten, dass ihr auf vorab Abgesprochenes pünktlich reagieren könnt. Verabschiedet ihr euch beim Vorstellungsgespräch mit den Worten: „Wir melden uns Ende der Woche bei dir“, so lässt sich diese Aufgabe im System auf einen Termin legen und über die Fälligkeit wird man informiert. Auch Statuswechsel erzeugen Verbindlichkeit: Die Nachforderung von Unterlagen zeigt Interesse und Zwischenbescheide zeigen: „Wir haben dich nicht vergessen“. 

Ein digitales System ist weniger fehleranfällig: Beispielsweise werden die Stammdaten eines/einer Bewerbenden korrekt übertragen.

Mit der Kalenderintegration durch Cronofy (z.B. MS Outlook) wird die Terminfindung für Vorstellungsgespräche enorm vereinfacht: Bewerbende können die Kalender der Personaler:innen einsehen und eigenständig Termine buchen. Sie sind nicht darauf angewiesen, dass ihnen Termine vorgeschlagen werden.

Sicherheit

Ein Gefühl von Sicherheit wird vor allem durch zeitnahe und ehrliche Kommunikation gewährleistet. Auch hier können automatisierte Mailings wie: „Wir haben deine Bewerbung erhalten, benötigen allerdings noch ein paar Tage zur Durchsicht“ helfen. Auch die Einhaltung von Versprechen, wie bereits oben erwähnt „Wir melden uns Ende der Woche“ fördert Sicherheit und ein gutes Gefühl.

Professionalität

Durch digitale Systeme wird sichergestellt, dass Personen nur die Informationen einsehen können, die wirklich für sie bestimmt sind – im d.vinci Bewerbermanagement beispielsweise durch ein Rollen-Rechte-Konzept.

Auch eine geringere Fehleranfälligkeit führt zu einem professionellen Bild. Durch die Korrespondenz, die ausschließlich aus dem System erfolgt, können Tippfehler bei Namen und E-Mail-Adressen ausgeschlossen werden. Auch Dokumente und Unterlagen landen an einem zentralen Ort, an dem sie, je nach Berechtigung, eingesehen werden können.

Da Stellenanzeigen ebenfalls über das d.vinci Bewerbermanagement gesteuert werden, können diese sofort mit wenigen Klicks geschlossen werden, wenn eine Stelle besetzt wird. Das verhindert unnötige Bewerbungen, die dann weiterbearbeitet werden müssen.

Vollständigkeit (der Informationen) & Klarheit

Durch die Sammlung der Informationen und Unterlagen an einem zentralen Ort, gehen diese nicht verloren. Alle Personen, die Zugriff darauf benötigen, können diesen auch bekommen. Durch automatisierte Bewerbungsformulare werden alle nötigen Informationen gesammelt, sodass keine aufwändige Nachforderung erfolgen muss.

Automatisierte Nachrichten und Terminvereinbarungen sorgen dafür, dass alle Beteiligten im Boot sind und wissen, was wann wo stattfindet.

Trotz all der Digitalisierung: Was muss persönlich bleiben?

Viele Prozesse und Aufgaben lassen sich, wie wir oben gesehen haben, sehr gut digitalisieren,  dadurch auch vereinfachen und automatisieren. Aber was funktioniert vielleicht nur im realen Leben? Im weitesten Sinne könnte man hier den Begriff Faktor Mensch nennen. Damit zusammen hängen die Zwischenmenschlichkeit und eine gewisse Atmosphäre.

Geplant werden kann ein Termin digital – ob dieser allerdings erfolgreich verläuft, entscheidet sich erst im Termin selbst. Nämlich dadurch, ob sich die beiden Personen mögen, ob die Wertevorstellungen zueinander passen und auch ob man sich vorstellen kann, miteinander zu arbeiten.

Auch die Atmosphäre sowie Unternehmenskultur lernt man erst vor Ort und persönlich kennen. Videos bei Social Media, Korrespondenzen und Bilder helfen natürlich dabei, dies zu vermitteln oder erzeugen eine gewisse Stimmung – ein wirkliches Erfahren und vor allem Abgleichen ist aber erst in der Realität möglich. Wir sprachen ganz zu Beginn des Textes von Zufriedenheit und wie diese entsteht: nämlich durch die Übereinkunft von Vorstellung und Realität. Authentizität ist also ein ganz wichtiger Punkt – ein Arbeitgeber erzeugt mit seinem Auftritt ein gewisses Bild in den Köpfen seiner Bewerbenden. Kann dieses Bild in der Realität nicht bestehen, so hilft all die Digitalisierung und Professionalität vorab nichts.

Auch Prozesse, die über eine Standardisierung hinausgehen oder nicht rein am Bildschirm abzubilden sind, lassen sich nur schwer softwareseitig umsetzen. Der Weg dahin (Terminerinnerungen, automatisierte Nachrichten etc.) lassen sich durch Software begleiten, der Prozess selbst allerdings nicht. Denken wir beispielsweise an ein sehr personalisiertes Absageschreiben aufgrund eines langen, intensiven Bewerbungsprozesses oder auch mal an eine telefonische Absage. Die Erinnerung daran erfolgt über ein System, das To Do selbst allerdings nicht – auch, weil das To Do selbst mit Emotionen verbunden ist – Gefühle lassen sich schließlich nicht digitalisieren.

The post Wie lässt sich Zufriedenheit im HR-Wesen digitalisieren? Teil 1 appeared first on d.vinci.

Was ist oData überhaupt?

Das Open Data Protocol (oData) ist ein von Microsoft veröffentlichtes HTTP-basiertes Protokoll für den Datenzugriff zwischen kompatiblen Softwaresystemen. Einfach ausgedrückt ist es eine Schnittstelle, die Daten bereitstellt. Es wird von allen gängigen Business-Intelligence-Tools (kurz BI) unterstützt:

• Microsoft Excel
• Microsoft PowerBI
• Tableau
• QlikView
• SAP BW
• Und weitere

Warum ist die neue Reporting-Schnittstelle spannend?

Während sich Ihre Auswertungen heute vermutlich direkt in d.vinci oder Excel speziell für den Bereich Recruiting abgespielt haben, besteht mit der neuen oData Schnittstelle nun die Möglichkeit, die Daten direkt in ein unternehmensweites (BI) Dashboard zu integrieren. Das hat mehrere Vorteile:

• Die Daten müssen nur noch einmal zugeordnet und nicht mehr manuell zeitaufwändig exportiert werden. Daten können dann per Knopfdruck aktualisiert werden.
• Recruiting Kennzahlen können in die Steuerung des Unternehmens eingebracht werden
  • Ein Dashboard für alle (!) Zahlen
  • Die Geschäftsführung ohne d.vinci Zugang hat immer einen individuellen, aktuellen Überblick
  • Kennzahlen und Charts müssen nur einmalig definiert werden. Die zugrundeliegenden Zahlen werden dynamisch aktualisiert.
• Unterschiedliche Quellen führen zu einem runden Gesamtbild, beispielsweise:
  • Google Analytics: Besucherstatistiken der Website
  • Orgchart aus SAP: Daten aus der Organisation
  • Manuell erfasste Kennzahlen
• Funktionsumfang und Mächtigkeit von BI-Tools können genutzt werden:
  • Komplexe Filter und Darstellungen
  • Datengetriebene Entscheidungen
  • Forecasts / Trends

Wie können Sie die neue Reportingschnittstelle basierend auf oData einrichten?

Zunächst benötigen Sie im d.vinci Bewerbermanagement eine Rolle mit dem Recht „oData-Reporting Daten abrufen“.

Bei den Benutzern wird außerdem ein API-Benutzer benötigt, um dem externen System Zugriff auf die Reporting Daten zu geben. Achten Sie dabei auf Folgendes:

• Die Sprache des Benutzers steuer die Übersetzung der Daten.
• Der Benutzer muss der obersten Organisationseinheit zugeordnet sein.
• Die erstellte oData Rolle wird dem API-Benutzer zugewiesen.
• Der API Token und der Benutzername werden zur Anmeldung benötigt.

Im BI Tool, beispielsweise Power BI oder alternativ auch Excel, wird oData als Quelle ausgewählt. Meist gibt es einen Menüpunkt „aus anderen Quellen“, dies ist jedoch bei jedem BI Tool anders.

Die URL für das BI Tool ergibt sich aus Ihrem d.vinci Systemnamen. Diese wird benötigt das BI-Tool, um die Daten abzurufen. Hinter der URL liegen die Schnittstelle und somit die Report Daten. Benutzername und Kennwort (Token) werden im d.vinci Benutzermenü angelegt.

Eine genaue Anleitung zur Einrichtung der neuen Reporting Schnittstelle finden Sie in unserem Video oder in unserem Artikel im d.vinci Hilfeportal.

Und so könnte die Reporting-Funktion bei Ihnen in Verbindung mit Power BI aussehen

Sie sehen, das auch spezielle Auswertungen in verschiedenen Darstellungen möglich sind. Im oben gezeigten Beispiel sehen Sie, dass Sie sich beispielsweise die Bewerbungsanzahl nach Wohnort mit einer Landkarte anzeigen lassen können. Aber auch ein aufgesplittetes Kreisdiagramm (Anzahl Bewerbungen nach Quelle) ist problemlos möglich.

Wenn Sie wissen möchten, welche Arten von Terminen bei Ihnen am meisten stattfinden, ist das mit aufgeschlüsselten Balkendiagrammen ebenso möglich.

Neben der Visualisierung ist ein großer Vorteil des BI-Tools die Kommunikation zwischen den Charts. Möchte man beispielsweise herausfinden, wie viele Bewerbungen durch Freunde und Bekannte vorhanden sind, klickt man diesen Punkt im Kreisdiagramm an und alle anderen Grafiken reagieren darauf:

Warum die neue Reporting-Schnittstelle basierend auf oData kein neuer Excel-Export ist

oData ist im Gegensatz zu Excel eine Schnittstelle oder vielmehr ein Kanal, um die statistischen Daten aus d.vinci an ein Auswertungstool anzuschließen. Das kann neben Power BI auch Excel sein.

Während der aktuelle Excel Export immer nur eine Momentaufnahme eines bestimmten Datensatzes ausgibt, hält die oData Schnittstelle alle statistischen Daten in Echtzeit bereit.

Einzelne Excel Exporte müssen beispielsweise zusammengeführt werden, wenn die gewünschten Daten nicht in einem Tabellenblatt stehen. In der oData Schnittstelle sind die Daten bereits normalisiert und die gewünschten Felder können bequem zusammengeklickt werden.

Macht man beispielsweise einen neuen Monatsreport mit dem Excel Export, muss dieser händisch in das aktuelle Datenblatt und die vorhandenen Charts eingefügt werden. Über die oData Schnittstelle können die Daten per Knopfdruck abgeholt und die Charts und Kennzahlen aktualisiert werden.

Auch unsere Kundin Julia Dormaar von ARTEMIS zeigt sich mit der neuen Reporting-Schnittstelle sehr zufrieden: „Ich bin wirklich beeindruckt und super zufrieden mit der neuen Reporting-Schnittstelle im d.vinci Bewerbermanagement – Beim Aufsetzen haben wir etwas mehr Zeit investiert, um sicherzustellen das wir die – für uns wichtigen- Indikatoren und Prozessschritt richtig abbilden, aber dafür ist das Dashboard jetzt NEXT Level!“

Hier geht’s zum Video über die neue Reporting-Schnittstelle

Noch Fragen zur neuen Reporting-Schnittstelle?

Sie sehen also, dass Sie oData durchaus einmal ausprobieren sollten und dadurch möglicherweise neue Erkenntnisse gewinnen können. Wenn Sie noch Fragen zur Nutzung oder Einrichtung von oData haben, melden Sie sich gerne bei uns: service-desk@dvinci.de

The post Reporting in d.vinci auf einem neuen Level: Schnittstelle basierend auf oData appeared first on d.vinci.

Was ist oData überhaupt?

Das Open Data Protocol (oData) ist ein von Microsoft veröffentlichtes HTTP-basiertes Protokoll für den Datenzugriff zwischen kompatiblen Softwaresystemen. Einfach ausgedrückt ist es eine Schnittstelle, die Daten bereitstellt. Es wird von allen gängigen Business-Intelligence-Tools (kurz BI) unterstützt:

• Microsoft Excel
• Microsoft PowerBI
• Tableau
• QlikView
• SAP BW
• Und weitere

Warum ist die neue Reporting-Schnittstelle spannend?

Während sich Ihre Auswertungen heute vermutlich direkt in d.vinci oder Excel speziell für den Bereich Recruiting abgespielt haben, besteht mit der neuen oData Schnittstelle nun die Möglichkeit, die Daten direkt in ein unternehmensweites (BI) Dashboard zu integrieren. Das hat mehrere Vorteile:

• Die Daten müssen nur noch einmal zugeordnet und nicht mehr manuell zeitaufwändig exportiert werden. Daten können dann per Knopfdruck aktualisiert werden.
• Recruiting Kennzahlen können in die Steuerung des Unternehmens eingebracht werden
  • Ein Dashboard für alle (!) Zahlen
  • Die Geschäftsführung ohne d.vinci Zugang hat immer einen individuellen, aktuellen Überblick
  • Kennzahlen und Charts müssen nur einmalig definiert werden. Die zugrundeliegenden Zahlen werden dynamisch aktualisiert.
• Unterschiedliche Quellen führen zu einem runden Gesamtbild, beispielsweise:
  • Google Analytics: Besucherstatistiken der Website
  • Orgchart aus SAP: Daten aus der Organisation
  • Manuell erfasste Kennzahlen
• Funktionsumfang und Mächtigkeit von BI-Tools können genutzt werden:
  • Komplexe Filter und Darstellungen
  • Datengetriebene Entscheidungen
  • Forecasts / Trends

Wie können Sie die neue Reportingschnittstelle basierend auf oData einrichten?

Zunächst benötigen Sie im d.vinci Bewerbermanagement eine Rolle mit dem Recht „oData-Reporting Daten abrufen“.

Bei den Benutzern wird außerdem ein API-Benutzer benötigt, um dem externen System Zugriff auf die Reporting Daten zu geben. Achten Sie dabei auf Folgendes:

• Die Sprache des Benutzers steuer die Übersetzung der Daten.
• Der Benutzer muss der obersten Organisationseinheit zugeordnet sein.
• Die erstellte oData Rolle wird dem API-Benutzer zugewiesen.
• Der API Token und der Benutzername werden zur Anmeldung benötigt.

Im BI Tool, beispielsweise Power BI oder alternativ auch Excel, wird oData als Quelle ausgewählt. Meist gibt es einen Menüpunkt „aus anderen Quellen“, dies ist jedoch bei jedem BI Tool anders.

Die URL für das BI Tool ergibt sich aus Ihrem d.vinci Systemnamen. Diese wird benötigt das BI-Tool, um die Daten abzurufen. Hinter der URL liegen die Schnittstelle und somit die Report Daten. Benutzername und Kennwort (Token) werden im d.vinci Benutzermenü angelegt.

Eine genaue Anleitung zur Einrichtung der neuen Reporting Schnittstelle finden Sie in unserem Video oder in unserem Artikel im d.vinci Hilfeportal.

Und so könnte die Reporting-Funktion bei Ihnen in Verbindung mit Power BI aussehen

Sie sehen, das auch spezielle Auswertungen in verschiedenen Darstellungen möglich sind. Im oben gezeigten Beispiel sehen Sie, dass Sie sich beispielsweise die Bewerbungsanzahl nach Wohnort mit einer Landkarte anzeigen lassen können. Aber auch ein aufgesplittetes Kreisdiagramm (Anzahl Bewerbungen nach Quelle) ist problemlos möglich.

Wenn Sie wissen möchten, welche Arten von Terminen bei Ihnen am meisten stattfinden, ist das mit aufgeschlüsselten Balkendiagrammen ebenso möglich.

Neben der Visualisierung ist ein großer Vorteil des BI-Tools die Kommunikation zwischen den Charts. Möchte man beispielsweise herausfinden, wie viele Bewerbungen durch Freunde und Bekannte vorhanden sind, klickt man diesen Punkt im Kreisdiagramm an und alle anderen Grafiken reagieren darauf:

Warum die neue Reporting-Schnittstelle basierend auf oData kein neuer Excel-Export ist

oData ist im Gegensatz zu Excel eine Schnittstelle oder vielmehr ein Kanal, um die statistischen Daten aus d.vinci an ein Auswertungstool anzuschließen. Das kann neben Power BI auch Excel sein.

Während der aktuelle Excel Export immer nur eine Momentaufnahme eines bestimmten Datensatzes ausgibt, hält die oData Schnittstelle alle statistischen Daten in Echtzeit bereit.

Einzelne Excel Exporte müssen beispielsweise zusammengeführt werden, wenn die gewünschten Daten nicht in einem Tabellenblatt stehen. In der oData Schnittstelle sind die Daten bereits normalisiert und die gewünschten Felder können bequem zusammengeklickt werden.

Macht man beispielsweise einen neuen Monatsreport mit dem Excel Export, muss dieser händisch in das aktuelle Datenblatt und die vorhandenen Charts eingefügt werden. Über die oData Schnittstelle können die Daten per Knopfdruck abgeholt und die Charts und Kennzahlen aktualisiert werden.

Auch unsere Kundin Julia Dormaar von ARTEMIS zeigt sich mit der neuen Reporting-Schnittstelle sehr zufrieden: „Ich bin wirklich beeindruckt und super zufrieden mit der neuen Reporting-Schnittstelle im d.vinci Bewerbermanagement – Beim Aufsetzen haben wir etwas mehr Zeit investiert, um sicherzustellen das wir die – für uns wichtigen- Indikatoren und Prozessschritt richtig abbilden, aber dafür ist das Dashboard jetzt NEXT Level!“

Hier geht’s zum Video über die neue Reporting-Schnittstelle

Noch Fragen zur neuen Reporting-Schnittstelle?

Sie sehen also, dass Sie oData durchaus einmal ausprobieren sollten und dadurch möglicherweise neue Erkenntnisse gewinnen können. Wenn Sie noch Fragen zur Nutzung oder Einrichtung von oData haben, melden Sie sich gerne bei uns: service-desk@dvinci.de

The post Reporting in d.vinci auf einem neuen Level: Schnittstelle basierend auf oData appeared first on d.vinci.

• Unternehmen mit 51-100 gesuchte Mitarbeiter p. a.
• Unternehmen mit 101-500 gesuchte Mitarbeiter p. a.
• Nutzerfreundlichkeit für Recruiter
• Nutzerfreundlichkeit für Bewerber (Candidate Experience)
• Management von Bewerbern
• Datensicherheit

Zusätzlich erhielt das d.vinci Bewerbermanagement die Auszeichnung „sehr gut“ in der Kategorie „Unternehmen mit 1-50 gesuchte Mitarbeiter p. a.“. Insgesamt entschieden über 1.800 Stimmen über die Ergebnisse.

„Wie freuen uns sehr über die vielen Auszeichnungen als Testsieger 2021 und widmen die Preise unseren tollen Mitarbeiter:innen, die jeden Tag zum Erfolg von d.vinci beitragen“, Nina Rahn, Geschäftsführerin des familiengeführten Unternehmens d.vinci. „Die Preise bestätigen uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Dieses Jahr freut uns die Auszeichnung besonders, da wir Ende letzten Jahres unser ganzes Design geändert haben und davon auch die Software betroffen war. Dass wir jetzt wieder so viele Auszeichnungen gewonnen haben, zeigt, dass unsere Kund:innen nach wie vor zu uns stehen. Dafür möchten wir mit diesen Preisen auch danke sagen!“ Das moderne d.vinci Bewerbermanagement ist weltweit bei Kunden aller Branchen im Einsatz. Bewerbungen werden damit automatisch in eine digitale Akte umgewandelt und können unternehmensweit einheitlich sowie im Rahmen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) datenschutzkonform verarbeitet werden. d.vinci ist stets dabei, das System an die sich ständig ändernden Bedürfnisse des Marktes anzupassen und spielt alle zwei Wochen neue Updates ein. 

Unser Business Developer Marek Claussen nahm die Preise freudig entgegenBekannt ist d.vinci aber nicht nur für das Bewerbermanagement, die Recruiting-Expert:innen unterstützen sowohl Mittelständler als auch Konzerne außerdem in vielen anderen Recruiting-Bereichen wie Onboarding und Stellenanzeigen. „Mit unseren beiden Softwareprodukten und der Beratung begleiten wir unsere Kund:innen beim Aufbau einer durchdachten, attraktiven Candidate Journey“, erklärt Nina Rahn, Geschäftsführung von d.vinci. Die Zukunft Personal Europe (14.-16.09.2021), bei der d.vinci erneut als Testsieger 2021 ausgezeichnet wurde, gilt als das führende Event in der Welt der Arbeit und als Impulsgeber in den Themenbereichen HR-Management, Digitalisierung und Leadership. In diesem Jahr fand die Zukunft Personal unter dem Motto „ZP Reconnect“ als erste Liveveranstaltung nach 1 ½ Jahren digitalen Events als hybride Präsenzveranstaltung statt.   Sie haben noch weitere Fragen zur Auszeichnung? Unsere Kolleg:innen helfen Ihnen gerne weiter: Hier entlang. Und auch für alle anderen Fragen rund ums Recruiting sind wir gerne für Sie da!

The post d.vinci Bewerbermanagement wird zum 7. Mal in Folge Testsieger appeared first on d.vinci.