Bedeutung „Phishing“

Das Wort Phishing ist eine Kombination aus den Wörtern „Password“ und „Fishing“. Es bezeichnet ursprünglich Versuche, Passwörter von Nutzer:innen zu stehlen. Heutzutage sind die Gefahren von Phishing-Emails jedoch vielfältiger geworden. Oft enthalten sie Malware-behaftete Datei-Anhänge, die unbemerkt Schadprogramme wie Trojaner, Bots oder Ransomware auf die Geräte der Nutzer:innen einschleusen können.

Ablauf der Phishing Awareness Schulung

In Zusammenarbeit mit unserem Datenschutzbeauftragten Frank Gundlach und HORNETSECURITY hat d.vinci eine Schulung initiiert. Zentraler Bestandteil dieser Schulung ist eine Phishing-Simulation. Dabei wurden simulierte Phishing-E-Mails an die Mitarbeitenden gesendet, um reale Angriffe nachzustellen und potenzielles Fehlverhalten zu erkennen. Ziel war es, die Mitarbeitenden zu sensibilisieren und ihre Reaktionsfähigkeit im Umgang mit solchen Bedrohungen zu verbessern.

Wenn ein Mitarbeitender auf einen potenziell gefährlichen Link oder Anhang geklickt hat, wurde er zu einer interaktiven Erklärseite weitergeleitet. Dort wurde detailliert erklärt, wie die gefälschte E-Mail hätte enttarnt werden können. Dies diente als direktes und praxisnahes Training, das dazu beiträgt, zukünftige Phishing-Angriffe erfolgreicher abzuwehren.

Ein zentraler Aspekt der Kampagne war die Anonymität der Teilnehmenden. Die während des Trainings gewonnenen Daten wurden anonymisiert und lediglich für die gesamte Gruppe aller d.vinci Mitarbeitenden ausgewertet, um keine Rückschlüsse auf individuelles Klickverhalten zuzulassen. Nach Abschluss der Auswertung wurde jeglicher Benutzerbezug gelöscht.

Warum hat d.vinci bei dieser Kampagne mitgemacht?

Ganz einfach: Die Schulung dient der Sensibilisierung, sie soll Spaß machen und dabei das Bewusstsein für IT-Sicherheit spielerisch schärfen. Wir wollen kein Fingerpointing zu betreiben.  Das Schöne an dieser Art von Schulung ist, dass sie plötzlich Teil des Flurfunks wird und die Mitarbeitenden auch an der Kaffeemaschine oder auf unserer Dachterrasse über Security & Privacy gesprochen haben. Da geht einem Datenschützer natürlich das Herz auf ???? Auch für unsere Kunden bedeutet unsere Phishing Awareness Kampagne eine gesteigerte Sicherheit unserer Dienstleistungen. Durch die Schulung und Sensibilisierung unserer Mitarbeitenden minimieren wir das Risiko von Sicherheitsvorfällen.

Video: Phishing Awareness Kampagne bei d.vinci

Quelle: https://www.hornetsecurity.com/de/

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Auskunft nach Artikel 15 DSGVO

Grundsätzlich gelten im Zusammenhang mit Bewerbungen besonders strenge Datenschutzrichtlinien, da mit sensiblen, personenbezogenen Daten gearbeitet wird (Recht auf informationelle Selbstbestimmung). Daher kommt es immer häufiger vor, dass Bewerbende wissen möchten, welche Daten von ihnen verarbeitet und gespeichert werden.

Ersucht ein:e Bewerbende: Auskunft über seine Daten, betrifft das im Normalfall alles, was er/sie auch schon kennt: Daten aus der Bewerbung und eine Korrespondenz mit dem Unternehmen. Idealerweise haben Bewerbende im Bewerbungsprozess nach Artikel 6 Abs. 1 a) eingewilligt, dass ihre Daten verarbeitet werden. Damit Bewerbende hier schon allumfassend gemäß Art. 13 DSGVO informiert sind, sollten folgende Dinge benannt werden:

• Welche personenbezogenen Daten werden erhoben?
• Wer verarbeitet die Daten?
• Woher stammen die Daten?
• Wie lange werden die Daten gespeichert?
• Welche Rechte haben Bewerbende (Recht auf Auskunft, auf Berichtigung der Daten und auf Löschung)

Eine rechtliche Grauzone stellen nach Artikel 15 Absatz 3 DSGVO weitere Daten dar, die im Bewerbungsprozess entstanden sind. Beispielsweise interne Notizen oder Ergebnisse eines Bewerbendenscreenings. Einige Gerichte bejahen einen Anspruch auf Auskunftspflicht, andere nicht.

Eine weitere Schwierigkeit stellen Daten dar, die nicht nur Informationen über die Bewerbenden preisgeben, sondern auch über andere Beteiligte am Prozess (z.B. Mitarbeitende der Personalabteilung oder der Fachabteilung). Hier bestünde ein Verweigerungsgrund im Sinne des Artikels 15 Absatz 4 DSGVO, um die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeitenden der Personalabteilung zu schützen.

Aufbewahrung von Daten und Anspruch auf Löschung

Das Wichtigste zuerst: Auch und gerade bei einer Absage einer Bewerbung gilt der Datenschutz. Der Zweck der Verarbeitung der personenbezogenen Daten gilt nur, solange sie nicht abgesagt oder seitens des/der Bewerbenden zurückgezogen wurde.

Auch wenn es explizit in keinem Gesetz steht, hat es sich gewohnheitsrechtlich etabliert, dass Bewerbungen erst nach sechs Monaten gelöscht werden müssen. Wie kommt es zu dieser Frist?

Wenn ein:e Bewerbender der Auffassung ist, bei der Auswahlentscheidung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden zu sein, hat er/sie die Möglichkeit gegen die Entscheidung zu klagen. Die Bewerbungsunterlagen sind daher von dem potentiellen Arbeitgeber in aller Regel bis zum Ablauf der Frist einer möglichen Klage gegen die Auswahlentscheidung im Bewerberverfahren aufzubewahren, um keine Schwierigkeiten mit der Beweislast zu haben.

Kommt es innerhalb der möglichen Klagefrist nicht zu einer Klage, müssen gem. Art. 17 DSGVO die Bewerbungsunterlagen gelöscht werden. Die Frist ergibt sich aus der Überlegung, dass der potentielle Arbeitgeber nach sechs Monaten in aller Regel nicht mehr mit einer Klage rechnen muss.

Dementsprechend muss die Bewerbung aber auch bei einer Selbstabsage des/der Bewerbenden, in einer viel kürzeren Frist, einige Datenschutzbehörden fordern dies bereits nach zwei Wochen, gelöscht werden. Warum? Weil der potentielle Arbeitgeber bei einer Selbstabsage nicht mit einer Klage wegen AGG-Verstoßes im Auswahlverfahren rechnen muss.

Die sechsmonatige Löschfrist gilt jedoch nicht, wenn Bewerbende bezüglich einer längeren Aufbewahrung (z.B. durch das Hinzufügen zu einem Talentpool) zugestimmt haben. Aber auch wenn ein:e Bewerbende:r einwilligt, in einen Talentpool aufgenommen zu werden, sollte in regelmäßigen Abständen von z.B. einem Jahr, diese Einwilligung erneut eingeholt werden.

Auch im Falle des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitgeber mit den erhaltenen Daten nicht machen, was sie möchten. Die Daten sind nun darauf zu prüfen, ob sie für das Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen. Wenn nicht, sind die unverzüglich zu löschen.

Fazit

In den beschriebenen Fällen wird deutlich, dass der Umgang mit Bewerbendendaten sehr sensibel zu handhaben ist und durchaus komplex sein kann. Im Artikel wurden nur die gängigen Fälle oberflächlich beleuchtet – häufig hängen noch mehr Dinge daran, auf die geachtet werden muss. Beispielsweise ist die „Löschung“ von Daten nicht einfach das Verschieben einer Bewerbung aus dem E-Mail-Posteingang in den digitalen Papierkorb. Die korrekte und komplette Löschung muss sichergestellt werden. Existieren Kopien oder gar Ausdrucke müssen diese ebenfalls entsorgt werden – idealerweise in einer Datenschutztonne, deren Inhalt nicht einsehbar ist und regelmäßig vernichtet wird.

Auch der Fall einer Mitarbeiterempfehlung ist nicht so einfach: Bevor eine Empfehlung weitergegeben werden darf, muss die Einwilligung der Person eingeholt werden (Artikel 6, Absatz 1 DSGVO).

Wir als d.vinci empfehlen daher, neben der regelmäßigen datenschutzrechtlichen Sensibilisierung der Mitarbeitenden, in jedem Fall mit digitalen Softwarelösungen zu arbeiten (z.B. einem Bewerbermanagementsystem), um die DSGVO von vornerein und allumfassend sicherzustellen.

Quellen:

https://kolb-blickhan-partner.de/betroffenenrechte-im-bewerbungsprozess

https://www.datenschutzexperte.de/blog/datenschutz-im-unternehmen/datenschutz-im-bewerbungsprozess

https://www.ecovis.com/unternehmensberater/aufbewahrungsfristen-fuer-bewerbungen/#:~:text=4%20AGG%20d%C3%BCrfen%20abgelehnte%20Bewerbungsunterlagen,17%20DSGVO%20zu%20l%C3%B6schen

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Bewerbende hingegen wünschen sich viel häufiger schon vor dem Abschicken einer Bewerbung zu wissen, mit welchem Gehalt sie rechnen können. Politisch gab es in diesem Bereich gerade eine spannende Entwicklung, über die wir hier berichten.

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen und ihre Vorteile

In Deutschland sind Unternehmen nicht dazu verpflichtet, eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen zu machen. Tarifgebundene Arbeitgeber geben hingegen die Tarifgruppe an, um Orientierung zu schaffen. Auch Ausschreibungen im öffentlichen Dienst enthalten häufig eine Entgeltgruppe – eine Pflicht besteht aber auch hier nicht.

Für Bewerbende dient die Angabe des Gehaltes der Transparenz – sie zeigt häufig nicht nur, welche Summe am Monatsende auf dem Konto eingeht sondern gibt auch inhaltlichen Einblick in die ausgeschriebene Position: Anhand des gezahlten Lohns lässt sich abschätzen, ob eine Rolle Führungsaufgaben enthält oder nicht. Die Gehaltsangabe bietet außerdem Orientierung, wenn Arbeitnehmende angeben sollen, wieviel Gehalt sie sich wünschen. Sie sehen auf den ersten Blick, ob ihr Wunsch realistisch ist oder nicht.

Um sich seitens des Arbeitgebers eine gewisse Flexibilität zu bewahren, kann er statt einer festen Summe mit einer Gehaltsspanne arbeiten. Diese sollte allerdings nicht zu groß sein, um die gewünschte Transparenz und Orientierung nicht gleich wieder zu zerstören.

EU-Beschluss zum Thema Gehaltstransparenz

Gehaltsstrukturen werden in Zukunft deutlich aktiver offengelegt: Das EU-Parlament hat 2023 eine Richtlinie zur Lohntransparenz verabschiedet, um diese zu stärken. Unternehmen müssen in Zukunft regelmäßig nachweisen, dass ihr Gehaltsgefüge nicht diskriminierend ist.

Die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz sollen dazu beitragen, Lohndiskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern.

Die Lohntransparenz-Richtlinie der EU ist im Juni 2023 in Kraft getreten und betrifft Arbeitgeber im öffentlichen sowie im privatwirtschaftlichen Bereich. EU-Länder haben jetzt drei Jahre Zeit, diese in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland müsste also spätestens im Jahr 2026 ein angepasstes Gesetz zur Gehaltstransparenz in Kraft treten.

Gemäß den neuen Vorschriften müssen EU-Unternehmen Informationen über die von ihnen gezahlten Löhne veröffentlichen und Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei ihnen fünf Prozent übersteigt.

Das bedeutet auch, dass Unternehmen künftig über das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Position informieren müssen – entweder in der Stellenanzeige oder im Vorstellungsgespräch. Dabei müssen sie nachwiesen, dass das angegebene Gehalt auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Die Möglichkeit zur Gehaltsangabe besteht bei den meisten Jobbörsen bereits heute, wird aber nicht von allen Arbeitgebern genutzt.

Die neue Richtlinie zur Lohntransparenz wird weitgehende Änderungen für Arbeitgeber mit sich bringen. Bei Nichteinhaltung sieht sie abschreckende Sanktionen, Nichtberücksichtigung bei öffentlichen Ausschreibungen und Schadenersatz für Beschäftigte vor.

Spätestens jetzt sollten Unternehmen also anfangen, möglichst transparent mit dem Thema Gehalt umzugehen, um für die kommenden Jahre gewappnet zu sein.

Foto von Karolina Grabowska: https://www.pexels.com/de-de/foto/schild-reich-verwischen-flagge-4386152/

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Eine Kündigung kann allerdings nie grundlos ausgestellt werden – außer in der Probezeit – und muss gewisse formelle Voraussetzungen erfüllen. Im Folgenden beleuchten wir die wichtigsten Rahmenbedingungen, können das Thema allerdings nicht allumfassend aufarbeiten.

Kündigung

Einige Fakten

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung, mit welcher eine Vertragspartei ein bestehendes Vertragsverhältnis beenden kann. Das gilt sowohl im beruflichen Kontext als auch privat (beispielsweise für den Mobilfunkvertrag).

Eine Kündigung kann sowohl vom Mitarbeitenden als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Ein Einverständnis der jeweils anderen Partei ist nicht notwendig, damit eine Kündigung rechtskräftig wird – es gilt der Zugang des Dokuments. Hier ist schon ersichtlich, dass eine Kündigung immer in Schriftform erfolgen muss (vgl. §623 i V. m. § 126 BGB). Das Schriftformerfordernis gilt gleichermaßen für Arbeitgeber wie für Mitarbeitende.

Weitere wichtige Formalia einer Kündigung:

• Der/die Kündigende muss selbst (oder ein:e Vertreter:in) unterschreiben, andernfalls ist die Kündigung unwirksam
• Bei Kündigung durch eine:n Bevollmächtigte:n: Nur wirksam, wenn die Originalvollmacht vorgelegt wird
• Richtiger Briefkopf des Arbeitgebers (nicht z.B. der einer Tochtergesellschaft)
• Datum zur Wahrung der Frist
• Fristen beginnen erst ab dem Zeitpunkt des Zugangs (nicht das Datum auf dem Dokument ist entscheidend)
• Wahrung der Schriftform gemäß § 623 BGB (Kündigungen per Mail, Fax, SMS, WhatsApp oder sind unwirksam. Ebenso unwirksam ist eine mündliche Kündigung.)
• Arbeitgeber sollen nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III Arbeitnehmer:innen mit der Kündigung auf ihre Pflichten nach § 38 Abs. 1 SGB III hinsichtlich der Arbeitslosmeldung hinweisen

Bei einer Kündigung wird zwischen einer ordentlichen Kündigung (unter Einhaltung der geltenden Fristen) und einer außerordentlichen Kündigung (bei Berufung auf einen gesetzlich vorgesehenen Grund, daher ohne Fristen) unterschieden. Gem. § 626 Abs. 2 kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der zur Kündigung Berechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese zwei Wochen Frist gilt sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber.

Ein:e Arbeitnehmer:in, der/dem eine Kündigung zugeht, sollte im Schreiben darauf hingewiesen werden, dass er/sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, den/die Gekündigte:n zur Meldung bei der Agentur für Arbeit freizustellen unter Fortzahlung der Vergütung.

In aller Regel muss kein Kündigungsgrund genannt werden – das gilt allerdings nicht bei Kündigung von Schwangeren (§17 Mutterschutzgesetz) oder Auszubildenen nach Ablauf der Probezeit (§22 BGB).

Kündigung vs. Vertragsaufhebung  

Spricht ein:e Arbeitnehmer:in eine Kündigung aus, können sich beide Parteien auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet wird. Ein Arbeitgeber muss sich dadurch nicht an gesetzliche Kündigungsfristen halten oder den Betriebsrat einbeziehen.

Der deutlichste Unterschied zur Kündigung liegt allerdings darin, dass beim Aufhebungsvertrag beide Parteien dieser Regelung zustimmen müssen – bei einer Kündigung reicht, wie oben bereits genannt, der Zugang.

Man kann sagen, dass der Aufhebungsvertrag das Pendant zum Arbeitsvertrag ist – in einem Fall einigt man sich auf einen Beginn des Arbeitsverhältnisses, im anderen Fall wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.

Ein wichtiger Punkt ist jedoch für den Arbeitnehmenden zu beachten: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperre beim Arbeitslosengeld, welche in der Regel 12 Wochen dauert.

Kündigungsgründe

Wie oben beschrieben, muss eine Kündigung keine Kündigungsgründe enthalten. Sind in einem Betrieb allerdings mindestens 10 Arbeitnehmende beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmenden länger als sechs Monate, so greift das Kündigungsschutzgesetz. Nach diesem Gesetz ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – also wenn sich der Arbeitgeber auf einen Kündigungsgrund berufen kann.

Mögliche Gründe für eine ordentliche Kündigung:

• Betriebliche Notwendigkeit (z.B. durch eine schlechte, wirtschaftliche Lage)
• Pflichtwidriges Verhalten (z.B. Unpünktlichkeit)
• Personenbedingte Kündigung (z.B. fehlende Arbeitserlaubnis)

Mögliche Gründe für eine außerordentliche Kündigung:

• Diebstahl
• Konkurrenztätigkeit
• Alkoholmissbrauch

Kündigung und Abmahnung

Die Kündigung eines Arbeitnehmenden sollte immer die letzte Maßnahme sein. Das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung vor Aussprache einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmenden (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Innerhalb der Abmahnung muss das Fehlverhalten genau bezeichnet werden. Außerdem werden Arbeitnehmende darin in Kenntnis gesetzt, dass ein weiterer Pflichtverstoß die Kündigung zur Folge haben kann.

Eine Abmahnung kann zu einem klärenden Gespräch führen und somit bedeuten, dass ein Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet werden muss. Trotzdem sollte hier gesagt sein: Auch eine Abmahnung ist ein sehr eindeutiges Mittel, seine Unzufriedenheit auszudrücken. Bevor eine Abmahnung verschickt wird, sollte es vorab ein Gesprächs geben, indem man das Fehlverhalten offen anspricht – rechtlich spricht man hier als mildestes Mittel (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit) von einer Ermahnung.

Kündigung und Abfindung

Gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen die Möglichkeit, eine Abfindungszahlung anzubieten, wenn der Arbeitnehmende auf seine Klagemöglichkeit verzichtet.

Des Weiteren gibt es die Möglichkeit, sich auf eine Abfindung im Rahmen eines Auflösungsvertrages zu einigen. Bei der Höhe der Abfindung sollte man als Arbeitnehmende:r das Risiko für eventuelle Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld berücksichtigen – siehe oben.

Oft kommt es auch zu einer Abfindung im Rahmen eines Arbeitsgerichtprozesses – entweder durch Auflösungsurteil gegen Zahlung einer Abfindung oder durch einen Vergleich in der sogenannten Güteverhandlung.

Schließlich sieht das Betriebsverfassungsgesetz in § 113 BetrVG noch die Möglichkeit von Abfindungen durch Urteil vor, wenn der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht.

Kündigungsfrist

Kündigungsfristen: Zur Einordnung

Wie bereits oben erklärt, wird zwischen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung unterschieden. Bei der ordentlichen Kündigung müssen die vertraglich festgelegten Fristen eingehalten werden – wohingegen diese bei einer außerordentlichen Kündigung umgangen werden dürfen.

Ist im Vertrag keine Kündigungsfrist genannt, so greift die gesetzliche Frist nach §622 BGB: vier Wochen zum 15. Eines Monats oder zum Monatsende.

Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmenden.

Innerhalb der Probezeit greift die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen – innerhalb dieser kann das Arbeitsverhältnis ohne Angaben von Gründen beendet werden.

Kündigung und Kündigungsfristen: Kurzes Fazit

Der Begriff Kündigung macht im Arbeitskontext zunächst Angst – so negativ behaftet sollte er allerdings nicht sein. Es gibt natürlich Fälle, in denen eine Kündigung für eine der beiden Seiten besonders bitter ist – allerdings steht eine Kündigung auch immer für einen Neuanfang oder für eine weitere Chance. Kündigt ein Arbeitnehmer, bedeutet dies zeitgleich für ihn auch, dass ein anderer Abschnitt ansteht – und auch für das Unternehmen beginnt hiermit eine neue Reise.

Für Arbeitnehmende ist es wichtig sich daran zu erinnern, dass eine Kündigung niemals grundlos oder aus diskriminierenden Gründen erfolgen darf – zudem muss sie einige formale Kriterien erfüllen und Fristen einhalten, um wirksam zu sein.

Sollte man als Arbeitnehmende:r eine Kündigung für unwirksam erachten, gilt es keine Zeit zu verlieren und sich schleunigst einen Rechtsanwalt zu suchen. Eine Kündigungsschutzklage muss nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung wirksam.

Zur Videoreihe: Kündigung & Kündigungsfristen

Quellen:

https://www.e-recht24.de/artikel/arbeitsrecht/7835-kuendigung-arbeitsrecht.html

https://de.wikipedia.org/wiki/K%C3%BCndigung_(deutsches_Arbeitsrecht)

https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Bestehende-Arbeitsverh%C3%A4ltnisse-K%C3%BCndigung-und-Sozialversicherung/K%C3%BCndigung-im-Arbeitsrecht/

https://www.ihk.de/konstanz/recht-und-steuern/arbeitsrecht/beendigung-von-arbeitsverhaeltnissen/gesetzliche-kuendigungsfristen-1671708

Foto von Pixabay: https://www.pexels.com/de-de/foto/gelbes-pfeilsymbol-258485/

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Wie lange darf eine Probezeit dauern und wie verhält es sich mit dem Mythos, dass Arbeitnehmende in dieser Zeit keinen Urlaub nehmen dürfen, und was passiert bei Krankheit? Ähnliche Fragen stellen sich für das Probearbeiten, das viele Unternehmen mit potenziellen neuen Teammitgliedern vereinbaren. Wir beleuchten beide Fälle.  

Probezeit

Probezeit: Einige Fakten

Was ist überhaupt eine Probezeit? Diese wird seitens des Arbeitgebers im Vertrag festgehalten und dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmenden noch einmal zu überprüfen. Mittlerweile kann man aber sagen, dass beide Seiten prüfen, ob eine zukünftige, langfristige Zusammenarbeit wirklich vorstellbar ist. Auch Arbeitnehmende entscheiden in dieser Zeit, ob sie bei diesem Unternehmen bleiben möchten und stellen sich in dieser Zeit möglicherweise folgende Fragen:

• Ist dies mein Traumjob?
• Fühle ich mich in diesem Arbeitsumfeld wohl?
• Komme ich mit meinen Aufgaben gut zurecht?
• Kann ich mir diesen Arbeitsplatz langfristig vorstellen?

Die Probezeit darf nach §622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate dauern. Es steht Arbeitgebern allerdings frei, die Probezeit deutlich kürzer anzusetzen oder gar nicht zu nutzen. Nur bei einer Berufsausbildung ist durch § 20 Berufsbildungsgesetz eine Probezeit vorgeschrieben. Die Verkürzung der Probezeit ist grundsätzlich möglich, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer früher einig sind. Wichtig dabei: Erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit gilt der reguläre Kündigungsschutz – also auch, wenn die Probezeit verfrüht beendet wurde.

In der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis einfacher gelöst werden als außerhalb dieser Zeit, nämlich innerhalb von zwei Wochen (laut § 622 Abs. 3 BGB) und ohne Angabe von Gründen. Erst nach der Probezeit genießen Arbeitnehmende den allgemeinen Kündigungsschutz nach  §1 KSchG.

Probezeit und Krankheit

Es ist ein Mythos, dass Arbeitnehmende kein Geld mehr erhalten, wenn sie während der Probezeit krank werden. Zu beachten ist allerdings, dass das Gehalt erst nach einer Betriebszugehörigkeit von vier Wochen weitergezahlt wird. Besteht das Arbeitsverhältnis weniger als vier Wochen, springt die Krankenkasse mit Krankengeld ein – es ist also essenziell, bei Krankheit einen Arzt/eine Ärztin aufzusuchen und sich krank zu melden. Wichtig für Arbeitnehmende zu wissen: Die Probezeit darf durch die Krankheitstage nicht einfach verlängert werden; dies ist nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung des Arbeitnehmenden möglich.

Probezeit und Urlaub

Ein weiterer Mythos, der sich hartnäckig hält, ist, dass Arbeitnehmende während der Probezeit keinen Urlaub nehmen dürfen. Es ist richtig, dass der Anspruch auf vollen gesetzlichen Urlaub erst nach Ablauf der Probezeit beginnt (§ 4 BurlG). Allerdings erwirbt jede:r Mitarbeitende mit jedem Monat Betriebszugehörigkeit 1/12 seines/ihres Jahresurlaubs und kann diesen somit schon während der Probezeit nutzen.

Ähnlich sieht es bei Sonderurlaub (§ 616 BGB) aus: Steht beispielsweise die eigene Hochzeit an, ist dies ein triftiger Grund, Sonderurlaub zu nehmen.

Probezeit: Kurzes Fazit

So schlimm, wie sich eine Probezeit im Vertrag häufig liest, ist sie in der Realität meist gar nicht. Arbeitnehmende müssen nicht befürchten wegen Krankheit gekündigt zu werden und sie dürfen durchaus Urlaub nehmen. Die Probezeit sollten sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber als Chance begreifen, sich besser kennenzulernen und sich aufeinander einzustellen.

Probearbeit

Probearbeit: Zur Einordnung

Die Probearbeit ist völlig anders zu verstehen als die oben beschriebene Probezeit. Bei der Probearbeit gibt es noch kein vertraglich festgehaltenes Arbeitsverhältnis – es geht vielmehr darum, vor möglichem Arbeitsbeginn festzustellen, ob sich beide Parteien eine Zusammenarbeit vorstellen können und den Eindruck aus dem Erstgespräch zu vertiefen. Einerseits können Arbeitgeber die Probearbeit nutzen, um die Eignung des potentiellen neuen Teammitglieds zu testen und andererseits sollte der/die Kandidat:in auch einen besseren Eindruck des Arbeitgebers und des zukünftigen Teams und der Aufgaben gewinnen.

Wichtig hierbei: Die Probearbeit dient zwar für den Arbeitnehmenden dazu, die praktischen Aufgaben kennenzulernen, allerdings darf er/sie nicht aktiv mitarbeiten – er ist offiziell nämlich (noch) keine Arbeitskraft.

Die Probearbeit muss nicht bezahlt werden – der Arbeitgeber kann aber eine Aufwandsentschädigung gewähren, beispielsweise für Fahrtkosten und Verpflegung.

Rechtlich kann bei der Probearbeit auch von einem Einfühlungsverhältnis gesprochen werden – dieses liegt vor, wenn keine Rechten und Pflichten vereinbart wurden. Auch begrifflich trifft es zu, da es beidseitig darum geht, sich besser kennenzulernen.

Dauer der Probearbeit

Es gibt keine rechtliche Regelung, wie lange die Probearbeit dauern darf. Allerdings sind ein paar Tage gängig und Expert:innen empfehlen, eine Woche nicht zu überschreiten. Um die Umstände für das potenzielle neue Teammitglied möglichst gering zu halten, sollte ein Probearbeitstag ausreichen – gerade, wenn sich der/die Arbeitnehmende noch in einem Arbeitsverhältnis befindet.

Auch wenn es noch keinen Vertrag gibt, sollte die Probearbeit einmal schriftlich dokumentiert werden. Sinnvoll ist auch eine Geheimhaltungsvereinbarung unterschreiben zu lassen, damit nach der Probearbeit keine sensiblen Informationen nach außen dringen.

Risiken für den Arbeitgeber

Es ist grundsätzlich zulässig, Bewerbende zum Probearbeiten einzuladen. Allerdings sollten gewisse Dinge seitens des Unternehmens dabei unterlassen werden:

• Arbeitskleidung verlangen
• Bestimmte Arbeitszeiten festlegen
• Bestimmten Arbeitsort festlegen
• Bestimmte Tätigkeiten verlangen

Sollte es zu diesen Dingen kommen, gehen de Arbeitsgerichte immer davon aus, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Kommt es anschließend zu einem Rechtsstreit, kann das für den Arbeitgeber problematisch werden. Kann der Arbeitnehmer (durch die o.g. Vorkommnisse) nachweisen, dass die Probearbeit eher ein Arbeitsverhältnis war, muss der Arbeitgeber die geleistete Arbeitszeit entlohnen.

Versicherung während der Probearbeit

Bewerbende sind während der Probearbeit nicht sozialversicherungspflichtig. Sollte das Unternehmen zu Schaden kommen, greift die private Haftpflichtversicherung des Bewerbenden. Hat dieser während der Probearbeit einen Unfall, greift normalerweise nicht die gesetzliche Unfallversicherung. Auch in diesem Fall haftet die private Haftpflichtversicherung. Anders ist es, wenn Bewerbende durch die Vermittlung der Arbeitsagentur zum Arbeiten auf Probe kommen – dann sind die Arbeitnehmenden durch die Arbeitsagentur abgesichert.

Probearbeit: Kurzes Fazit

Bittet ein Arbeitgeber zur Probearbeit, sollte sich ein:e Arbeitnehmende darüber freuen – es steht für echtes Interesse. Natürlich ist die Organisation des Probearbeitens mit einem gewissen Aufwand verbunden, wenn der Arbeitnehmende sich noch in einem aktiven Arbeitsverhältnis befindet, allerdings sollte er/sie dies als Chance begreifen, das Unternehmen und vor allem das zukünftige Team besser kennenzulernen.

Zur Videoreihe: Probezeit

Zur Videoreihe: Probearbeit

Quellen:

https://www.arbeitsvertrag.org/probezeit/

https://karrierebibel.de/probezeit/

https://de.indeed.com/karriere-guide/karriereplanung/probearbeiten?aceid=&gclid=CjwKCAjwhdWkBhBZEiwA1ibLmHIh2Fg1H5LBvC5mf2UwJPcGv71RSjKa1VtSCDS7deFAmktlPoyt2xoCCH8QAvD_BwE&gclsrc=aw.ds

https://arbeits-abc.de/probearbeit/

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Was bisher geschah…

Bereits im Mai 2019 gab es ein Urteil des EuGH, welches folgendermaßen lautete: „Mitgliedsstaaten müssen ihre nationalen Arbeitgeber dazu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der Arbeitszeit von Arbeitnehmer:innen einzurichten.“ Das ist schon einige Jahre her. in der Zwischenzeit ist wenig passiert.

Die wenigsten Arbeitgeber fühlten sich verpflichtet, etwas an bisherigen Arbeitszeitmodellen zu ändern. Nun hat sich allerdings im September 2022 das Bundesarbeitsgericht mit einer Pressemitteilung gemeldet. Nun heißt es: „Der Arbeitgeber ist nach §3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.“

Ein offizielles Gesetz bzw. nationales Recht gibt nach wie vor nicht. Es ist aber zu erwarten, dass es diesbezüglich weitere Regelungen geben wird. Die Politik hat schon verkündet, dass trotz Einführung einer Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit, flexible Arbeitszeitmodelle weiterhin möglich bleiben sollen. Arbeitgeber sollen dennoch nun ein objektives und zuverlässiges System einführen. Ein Verstoß ist teuer. Wird er durch die Arbeitsschutzbehörden festgestellt, droht eine Geldbuße bis zu 30.000 Euro.

Was ist überhaupt Arbeitszeit und wie ist diese geregelt?

Arbeitszeit wird vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen gemessen. Dazu gehört also nicht die Wegstrecke zur Arbeit. Was aber zur Arbeitszeit dazu gehört:

• Rüstzeiten (Einschalten des Laptops, Einloggen, …)
• Kurzpausen (Toilettengang, Bildschirmpause)
• Entsendungen zu Fortbildungen und Seminaren

Durch den Arbeitsvertrag wird festgelegt, wie viele Wochen- oder Monatsstunden ein:e Arbeitnehmer:in ableisten soll.

Die werktägliche Arbeitszeit darf, bei einer Vollzeit-Stelle von 40 Stunden pro Woche, 8 Stunden nicht überschreiten. In besonderen Fällen kann sie über einen kurzen Zeitraum auf max. 10 Stunden täglich verlängert werden. Fest vorgeschrieben sind Pausenzeiten.

Bei einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden täglich sind mindestens 30 Minuten Pause verpflichtend. Bei mehr als 9 Stunden muss die Pause mindestens 45 Minuten betrage

Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit?

In aller Kürze bedeutet Vertrauensarbeitszeit selbstgesteuerte Einteilung und Gestaltung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber schreibt dabei nicht explizit einen Arbeitsbeginn- und ein Arbeitsende vor. Es wird außerdem nicht regelmäßig überprüft oder überwacht, wann ein:e Arbeitnehmer:in arbeitet. Vorgegeben ist lediglich eine Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit. Daher tragen Arbeitnehmer:innen auch heute schon die Verantwortung für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften wie Ruhezeiten, Pausenzeiten etc.

Sehr detailliert haben wir den Begriff der Vertrauensarbeitszeit in unserem HR-Lexikon beschrieben: https://www.dvinci.de/eintrag/vertrauensarbeitszeit/

Durch die neue Regelung gibt es für Arbeitgeber zwei Möglichkeiten die Zeiterfassung umzusetzen:

• Der Arbeitgeber prüft die Situation täglich selbst. Er achtet darauf, dass Arbeitnehmende ihre Arbeitszeiten einhalten und erfassen.
• Die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit wird auf die Mitarbeitenden übertragen, indem sie ihre Zeiten selbst erfassen und eintragen. Das bedeutet im Umkehrschluss: Weiterhin selbstständige Bestimmung und Gestaltung der Arbeitszeit

Wie vereinbart d.vinci zukünftig Zeiterfassung mit Vertrauensarbeitszeit?

Wir als d.vinci haben uns für die zweite Variante entschieden. Wir nutzen ein bestimmtes Tool. Mit diesem können wir auch unsere Urlaube verwalten, Dokumente einsehen können und so weiter. Dort gibt es auch die Möglichkeit, seine Arbeitszeiten zu pflegen. Dies funktioniert sowohl live per „Check-In“ und „Check-Out“ als auch zeitversetzt. Die Checks können beispielsweise zu Beginn des Feierabends per händischem Eintrag des Arbeitsbeginns durchgeführt werden. Am Arbeitsende wird ein zweites mal gechecked.

Das Ganze funktioniert inklusive der Erfassung von Pausenzeiten.Wir legen die Verantwortung in die Hände jedes einzelnen Mitarbeitenden, um weiterhin eine möglichst flexible Gestaltung der Arbeitszeit zu gewährleisten. Allerdings überprüft unser People & Culture Team die eingetragenen Zeiten regelmäßig, um der Neuregelung korrekt nachzukommen. Irregularität würde so schnell auffallen und mit betroffenen Personen das Gespräch gesucht werden.

Zur Videoreihe: „Zeiterfassung im Unternehmen“

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Grundsätzliche Regelungen zum Urlaub

Das Bundesurlaubsgesetz gibt vor, dass jede:r Arbeitnehmer:in einen Mindestanspruch von 24 Werktagen Erholungsurlaub hat – egal, ob er/sie in Voll- oder Teilzeit tätig ist. Dieser Mindestanspruch bezieht sich auf eine 6-Tage-Woche von Montag bis Samstag. Sonn- und gesetzliche Feiertage sind hiervon ausgenommen. Bei einer 5-Tage-Woche muss also eine Formel zum Einsatz kommen, um berechnen zu können, wieviel Urlaubsanspruch besteht.

Urlaubsanspruch geteilt durch die Anzahl der Arbeitstage pro Woche mal die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage. 24 / 6 * 5 = 20 Tage Mindesturlaub.

Arbeitet ein:e Arbeitnehmer:in regelmäßig an Sonn- oder Feiertagen, beispielsweise in der Gastronomie, so gelten diese Tage als normale Werktage. An diesen Tagen kann ebenfalls Urlaub genommen werden.

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, den Urlaubswünschen der Teammitglieder nachzukommen. Sollte einem Urlaubswunsch nicht nachgekommen werden können, so muss es eine entsprechende Erklärung bzw. Vereinbarung geben. Ähnlich sieht es aus, wenn Arbeitgeber Betriebsferien anordnen oder es nachträgliche Änderungen an bereits genehmigten Urlaubstagen geben soll.

Urlaubsregelung bei Teilzeitkräften

Grundsätzlich gilt, dass Teilzeitkräfte in keiner Weise diskriminiert werden dürfen. Sie haben denselben Urlaubsanspruch wie Vollzeitkräfte. Der Urlaubsanspruch basiert nicht auf den geleisteten Arbeitsstunden, sondern auf den Arbeitstagen.

Bei Teilzeitkräften ist zwischen zwei Modellen zu unterscheiden: Eine Teilzeitkraft die täglich arbeitet, aber mit einer geringeren Stundenzahl und eine Teilzeitkraft, die nicht täglich arbeitet. Im ersten Fall gilt die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigen. Im zweiten Fall kommt wieder die gleiche Formel wie oben zum Tragen. Arbeitet beispielsweise jemand nur 2 Tage die Woche und hat einen tariflichen Anspruch von 30 Tagen bei einer Vollzeitstelle, wird folgenermaßen gerechnet:

30 / 5 * 2 = 12 Tage Urlaub. Diese 12 Tage sind also auf die beiden Tage pro Woche anzuwenden, an denen die Person arbeitet. Die anderen drei Tage sind ohnehin frei.

Urlaub in Mutterschutz und Elternzeit

Werdende Mütter haben einen Anspruch auf beschäftigungsfreie Zeit sechs Wochen vor und acht Wochen (zwölf Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten) nach der Entbindung. In dieser Zeit bleibt der normale Urlaubsanspruch bestehen und kann auch nach Ende des Mutterschutzes genommen werden.

Anders bei der Elternzeit: In Jahren, in denen Eltern ihre Elternzeit antreten, dürfen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um je ein Zwölftel pro genommenen Elternzeitmonat kürzen. Diese Kürzung muss allerdings erklärt werden und gilt nicht automatisch.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt, hängt der verbleibende Urlaubsanspruch vom Zeitpunkt der Kündigung ab.

Wird in der ersten Jahreshälfte, also bis 30.06., gekündigt, so hat der/die Arbeitnehmer:in einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis in dem Jahr noch besteht.

Hat ein:e Arbeitnehmer:in beispielsweise einen vertraglich geregelten Urlaubsanspruch von 30 Tagen, kündigt zum 31.5. und war bereits seit 1.1. des Jahres beim Arbeitgeber beschäftigt, so wird folgendermaßen gerechnet:

5 Monate / 12 Monate * 30 Tage = 12,5 Urlaubstage. Da halbe Tage aufgerundet werden, geht der/die Arbeitnehmer:in mit einem Urlaubanspruch von 13 Tagen.

Bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte besteht, wenn das Arbetisverhältnis am 1. Januar schon bestand, immer der Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, also 20 Tage (im Falle einer 5-Tage-Woche).

Unbezahlter Urlaub

Zu diesem Thema lässt sich schon einmal festhalten: Es besteht kein grundsätzlicher Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Es gibt allerdings Gründe, die den Wunsch nach unbezahltem Urlaub rechtfertigen. Beispielsweise die Erkrankung der eigenen Kinder, die versorgt werden müssen oder auch Angelegenheiten, die geregelt werden müssen – beispielsweise der Tod eines Familienangehörigen.

Während eines unbezahlten Urlaubs sollte man darauf achten, dass dieser nicht länger als 4 Wochen dauern sollte. Anderenfalls erlischt der gesetzliche Sozial- und Krankenversicherungsschutz durch den Arbeitgeber.

Durch unbezahlten Urlaub kann der Anspruch der Urlaubstage gekürzt werden.

Bis wann muss man seinen Urlaub nehmen?

Grundsätzlich muss der Urlaub gemäß § 7 Abs. III Bundesurlaubsgesetz im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur „statthaft“, wenn dringende betriebliche (z.B. ein besonders hohes Krankheitsaufkommen in der Firma oder ein sehr großer Auftrag) oder in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit oder Elternzeit) liegende Gründe dies rechtfertigen. Tatsächlich werden in der Praxis des Arbeitsalltags die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe oft sehr weit ausgelegt.

Vertragliche Regelungen zum Thema Urlaub und Resturlaub

Wir haben in diesem Artikel in erster Linie auf die gesetzlichen Regeln verwiesen. Natürlich können im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung auch abweichende Regelungen getroffen werden. Das Gute ist aber, dass gemäß § 13 Bundesurlaubsgesetz nicht zuungunsten des Arbeitnehmers, sondern nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf.

Fazit

Den Urlaubsanspruch richtig zu berechnen, ist nicht immer einfach. Es gibt viele Spezial-Situationen, bei denen besondere gesetzliche Regelungen gelten. Im Zweifel sollte man das offene Gespräch mit der People & Culture Abteilung gesucht werden oder sogar ein Arbeitsrecht-Anwalt hinzugezogen werden.

Zur Videoreihe: „Den richtigen Urlaubsanspruch berechnen“

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Quellen:

https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/BUrlG.pdf

https://www.ihk.de/darmstadt/produktmarken/recht-und-fair-play/arbeitsrecht/bestehendearbeitsverhaeltnisse/urlaub/urlaubsanspruch-2552870

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Bewerbende googlen: Ist das erlaubt?

Die Antwort erinnert an eine Songzeile der Band Fettes Brot: „Soll ich´s lieber machen oder lass ich´s lieber sein“: „Jein!“ Auch wenn niemand überprüfen kann, ob du als Personaler:in deine Bewerbenden googelst, solltest du dich natürlich stets an Recht und Gesetz halten.

Das Googlen stellt auch bis zu einem gewissen Grad kein Problem dar – Informationen, die der Bewerbung dienlich sind, beispielsweise Nachweise zu Qualifikationen oder sogar Arbeitsproben dürfen eingesehen werden. Hierbei müssen Recruiter:innen die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und § 26 Abs.1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) beachten. Eine Recherche von personenbezogenen Daten eines Bewerbenden ist gemäß § 26 Abs.1 BDSG nur erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist.

Stellen wir uns vor, dass sich eine Person auf eine ausgeschriebene Stelle als „Content Creator:in (m/w/d)“ beworben hat. Diese Person führt privat einen Blog, aber reicht einige Artikel als Beweis seines/ihres schreiberischen Könnens ein, so ist es in Ordnung, wenn du dich als Personaler:in noch etwas intensiver auf dem Blog umschaust.

Gelangst du dabei allerdings zu privaten Social Media Profilen, so ist es nicht zulässig, diese Informationen in die Bewertung einzubeziehen – diese Netzwerke sind nämlich freizeitorientiert und die Inhalte spielen für die Arbeit erstmal keine Rolle. Eine Ausnahme bilden daher die beruflichen Netzwerke Xing und LinkedIn, weil diese speziell im beruflichen Kontext genutzt werden.

Vielleicht kann man sich ein Ampelsystem zur Hilfe vorstellen:

Grün ist alles, was für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist.

Gelb sind alle „frei zugängliche Daten“ im Internet, wenn keine Persönlichkeitsrechte der Betroffenen entgegenstehen. Oder auch personenbezogene Daten, die Bewerbende selbst in berufliche Netzwerke wie XING oder LinkedIn gestellt haben. In beiden Fällen sollten Arbeitgeber aber eher Zurückhaltung üben.

Rot wird es, wenn aus den personenbezogenen Daten ein Persönlichkeitsprofil gebildet wird oder wenn Daten aus sozialen Netzwerken gezogen werden, die in erster Linie freizeitorientiert sind, wie beispielsweise Instagram und Facebook.

Einwilligung vorausgesetzt

Möchtest du dich weiter über die Online-Identität eines Bewerbenden informieren, so benötigst du eine Einwilligung. Jede:r Bewerbende hat ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung, sprich er/sie muss einwilligen, welche personenbezogenen Daten von ihm/ihr verarbeitet werden dürfen.

Du darfst somit – ohne Einwilligung eines/einer Bewerbenden – nur die Daten überprüfen, die beispielsweise im Lebenslauf genannt sind, aber keine, die darüber hinausgehen. Wobei wir auch hier mit der Formulierung aufpassen müssen: Gegen die Recherche in den oben beschriebenen engen Grenzen ist wenig einzuwenden: Problematisch wird es vor allem, wenn diese Informationen Artikel 3 des Grundgesetzes berühren und die Entscheidung der Recruiter:innen beeinflussen.

„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Schadensersatzansprüche möglich

Der obigen Rechtsgedanke aus Art. 3 des Grundgesetzes wurde vom nationalen Gesetzgeber so umgesetzt, dass das berühmte Allgemeine Gleichbehandlungssetzt (AGG) seit 2006 Arbeitnehmenden und Bewerbenden die Möglichkeit gibt, Schadenersatzansprüche geltend zu machen, wenn sie diskriminiert werden.

Bemerkt ein:e Bewerber:in im Vorstellungsgespräch, dass über ihn/sie vorab online recherchiert wurde und kommen dabei private Themen zu Sprache, so sollte der/die Bewerbende das direkt ansprechen und anschließend inhaltlich nicht darauf eingehen.
Sollte ein:e Bewerber:in wegen einer der o.g. Merkmale nicht eingestellt werden, so kann er/sie berechtigterweise Schadensersatzansprüche aufgrund einer Diskriminierung stellen.

Bewerbende googlen: Fazit

Ein absolutes No-Go ist natürlich der Verstoß gegen das AGG, nämlich die Diskriminierung von Bewerbenden aufgrund von Rechercheergebnissen beim Googlen.

Außerdem gilt es, stets die Privatsphäre der Bewerbenden zu wahren. Die DSGVO verlangt bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten, dass sie rechtmäßig erworben wurden – z.B. aufgrund einer Einwilligung. Ansonsten ist die Recherche rechtswidrig und es besteht die Gefahr von Bußgeldern und Schadensersatzansprüchen für die Arbeitgeber.

Beim Googlen von Bewerbenden sollten sich Recruiter:Innen letztlich auf das unproblematisch Zulässige beschränken. Sie sollten sich fragen: „Ist die recherchierte Information tatsächlich auch für die Frage nach einer beruflichen Eignung meines/meiner Bewerbers/Bewerberin für die konkrete Stelle geeignet, erforderlich und angemessen?“

Um sich hier nicht hinter rechtlichen Formulierungen zu verstecken: Recruiter:Innen können ganz konkret folgenden Maßstab zu Grunde legen: Möchte ich selbst, dass z.B. die Bewerbenden meine privaten Social Media Aktivitäten derart durchleuchten, bevor sie mit mir sprechen? Sicher nicht. Ein Blick auf das öffentliche LinkedIn- oder XING Profil ist ok, private Aktivitäten auf Instagram oder Facebook zu checken hingegen sicher nicht.

Zur Videoreihe: „Dürfen Recruiter:innen Bewerbende googlen?“

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