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Was Recruiter:innen für Diversity tun können

Warum Diversity im Recruiting eine Rolle spielt und was der Begriff bedeutet, haben wir in einem Artikel bereits erklärt:

Was Recruiter:innen für Diversity tun können

Nämlich hier. Aber Theorie und Praxis sind bekanntlich zwei Paar Schuhe – daher fehlt Ihnen vielleicht noch die Idee, was Sie für mehr Diversity in Ihrem Recruiting tun können. Wir möchten Ihnen hier ein paar Ideen liefern.

Diversity Management

Das Diversity Management ist häufig ein Teil des Personalwesens und fokussiert sich darauf, die individuelle Verschiedenheit von Mitarbeitenden und Bewerbenden im Sinne einer positiven Wertschätzung zu nutzen und dadurch Diskriminierung zu reduzieren oder sogar zu vermeiden.

Das Diversity Management kümmert sich meist um die Berücksichtigung der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verankerten Dimensionen wie Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion. Andererseits geht es beim Diversity Management aber auch darum, die unterschiedlichen Facetten und Merkmale so einzusetzen, dass sie dem Unternehmenserfolg zuträglich sind. Diversity wird also als Notwendigkeit verstanden, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein.

Vorteile von Diversty

  • Andere Erfahrungen und Sprachkenntnisse: Das Erschließen fremder Märkte fällt leichter; Ressourcen können besser genutzt werden
  • Besseres Image: Unternehmen, die sich für Diversity einsetzen oder sogar dafür stehen, werden als weltoffen und modern wahrgenommen
  • Passendere Bewerber:innen: Unternehmen, die Vielfalt schätzen, können aus einem größeren Bewerber:innenkreis schöpfen
  • Entscheidungsprozesse durch unterschiedliche Perspektiven verbessern
  • Längere Betriebszugehörigkeit: Die Belegschaft fühlt sich mehr akzeptiert und somit wohler
  • Besseres Teamgefüge und mehr Verständnis füreinander
  • Inspirierendes Arbeitsumfeld führt zu besseren Ergebnissen

Was können Sie für mehr Diversity tun?

Das Diversity Management ist zwar grundsätzlich im Personalwesen angesetzt, jedoch können Sie dieses Themenfeld nicht alleine angehen. Die Entscheidung für mehr Diversity ist eine unternehmensweite und muss vor allem strategisch angegangen werden. Trotzdem können Sie als Personaler:in wichtige Schritte gehen.

Analyse

Versuchen Sie, folgende Fragen zu beantworten

  • Wie sieht die Belegschaft aus? Sind beispielsweise alle zwischen 30 und 40 und haben einen gradlinigen Lebenslauf?
  • Welche sozialen Gruppen kommen gar nicht vor?
  • Wie sehen die Stellenbeschreibungen aus?
  • Was möchten wir erreichen?
  • Auf welche Fähigkeiten legen wir Wert?
  • Fehlen grundlegende Fähigkeiten im gesamten Team?
  • Welche Ideen schätzen wir besonders? Gibt es Ideen, die wir ignorieren?
  • Welche Bedeutung haben Inklusion & Diversity für unser Unternehmen?
  • Was sollen die Menschen über unser Unternehmen sagen und nach außen tragen?

Im Anschluss können Sie über verschiedene Maßnahmen nachdenken:

  • Angebot von Sprachkursen
  • Trainings oder Vorträge zum Thema anbieten
  • Je nach Unternehmensgröße eine:n Gleichstellungsbeauftrage:n einstellen
  • Flexible Arbeitszeitmodelle etablieren
  • Umstrukturierung der Recruitingprozesse und/oder Anpassung der Stellenanzeigen
  • Einrichtung von alters- und behindertengerechten Arbeitsplätzen
  • Genderneutrale Sprache einführen
  • Auf möglichst vielen Kanälen nach potentiellen neuen Mitarbeiter:innen Ausschau halten
  • Deutlich machen, dass das eigene Unternehmen für Vielfalt und Integration steht (beispielsweise auf der Karriereseite, über Social Media Postings etc.)
  • Hinterfragen, warum Kandidat:innen im Bewerbungsprozess wieder abspringen (Lag es an besseren Angeboten? Hat ihnen die Unternehmenskultur nicht gefallen?)
  • Entscheidungen (beispielsweise für oder gegen ein:e Kandidat:in) anhand eines Leitfadens, nicht anhand eines emotionalen Bauchgefühls treffen
  • Peer Recruiting nutzen: Wenn möglichst viele Kolleg:innen die potentielle neue Person kennenlernen, wird das Bild umfassender und die Entscheidung wird nicht durch eine Person mit möglicherweise unbewussten Vorurteilen gefällt
  • Blind Hiring ausprobieren

Kennen Sie Blind Hiring? Die Bewerbungen erreichen Sie anonymisiert, das heißt ohne Namen und Bild, sodass man keine Rückschlüsse auf die Herkunft des/der Bewerbenden ziehen kann. Es geht bei der Auswahl also nur noch um die Fähigkeiten und Kenntnisse.

Denken Sie bei Analyse und Maßnahmen auch immer an die bestehende Belegschaft. Beziehen Sie diese in Ihren Prozess mit ein. Fragen Sie sie, wie sie das aktuelle Betriebsklima empfinden, ob das Arbeitsumfeld inspirierend ist und was sie noch tun können, um ein bunteres Miteinander zu schaffen. Ggf. haben Ihre Mitarbeitenden ganz andere Einblicke als Sie selbst, weil sie sich auch privat für dieses Thema engagieren oder einen sehr vielfältigen Freundeskreis haben.

Schwierigkeiten gehören dazu

Auch wenn Sie es noch so gut meinen – Konfliktpotential gibt es immer. Verzagen Sie daher nicht, wenn es zu Ungereimtheiten in einem bunten Team kommt. Es ist völlig normal, dass es Meinungsverschiedenheiten gibt, wenn Personen mit so unterschiedlichen Hintergründen aufeinandertreffen. Auf lange Sicht können sich diese verschiedenen Erfahrungswelten aber nur positiv für Sie auszahlen.

Seien Sie sich darüber bewusst, dass möglicherweise gerade am Anfang Ihrer Maßnahmen für mehr Diversity, neue Mitarbeitende, die andere Merkmale aufweisen als ihre bestehenden Kolleg:innen, oft als „Quote“ abgestempelt werden. Sorgen Sie für ausreichend Transparenz und stellen Sie die positiven und entscheidenden Eigenschaften in den Vordergrund, keine optischen Merkmale.

Quellen:

https://initiative-chefsache.de/10-tipps-wie-mehr-diversitaet-im-recruitingprozess-ermoeglicht-wird/
https://floriamoghimi.de/diversity-management-starten/
https://floriamoghimi.de/inclusive-hiring-sieben-tipps-fuer-diversity-im-recruiting/

Foto von ATC Comm Photo von Pexels

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