Kommentare zu: Megatrends: New Work und Gender Shift beeinflussen das Recruiting der Zukunft https://www.dvinci.de/recruitingspot/megatrends-new-work-und-gender-shift-beeinflussen-das-recruiting-der-zukunft/ Tue, 06 Aug 2019 08:00:36 +0000 hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.0.3 Von: Lara Jagdmann https://www.dvinci.de/recruitingspot/megatrends-new-work-und-gender-shift-beeinflussen-das-recruiting-der-zukunft/#comment-19 Tue, 06 Aug 2019 08:00:36 +0000 /?p=10807#comment-19 Als Antwort auf Brwiwawo.

Vielen Dank für Ihren Kommentar!
Eine gute Sichtweise aus der Praxis, die viele gute Denkanstöße liefert.

]]> Von: Brwiwawo https://www.dvinci.de/recruitingspot/megatrends-new-work-und-gender-shift-beeinflussen-das-recruiting-der-zukunft/#comment-18 Tue, 06 Aug 2019 07:54:16 +0000 /?p=10807#comment-18 „denn durch das Ausfüllen eines Bewerberfragebogens mit Pflichtfragen stellt man sicher, dass man alle relevanten Informationen von einem Bewerber erhält“
Ist dem so? Wenn ich nach Uwe Peter Kanning gehe und seiner Kritik an den aktuellen Online-Bewerbungsformularen wird dort eigentlich so gut wie nie das digitale Potential ausgereizt. Und das besteht meiner Meinung nach nicht im Upload der Dokumente oder der Digitalisierung des analogen Fragebogens (bzw. der Bewerbung) – sondern vor allem in der Möglichkeit online und direkt einen Bewerber zu testen und damit zu validieren, ob dieser überhaupt die verlangten Skills nachweislich mitbringt.
Denn gerade in Zeiten von Multigraphien besitzen viele Bewerber oft zwar die notwendigen Skills, aber selten den konkreten Nachweis XY darüber. Oder haben einen Nachweis XY, dies irgendwann mal gelernt zu haben, aber im Grunde schon lange wieder verlernt.
Beide Fälle kenn‘ ich leider sehr gut: Zum einen den Bewerber, der eben Skill XY theoretisch beherrschen sollte, aber praktisch versagt – und zum anderen den (dann oft nachgerückten) Bewerber, der diesen eben nicht per Zeugnis/hierzulande anerkanntem Nachweis belegen kann, aber den praktischen Nachweis über Erwartung erbringt. Und diesen Nachweis nicht hätte führen können, wenn Bewerber Nr. 1 nicht versagt hätte.
Jetzt könnte man natürlich argumentieren, dass dieser einfach dies prüfen und belegen lassen sollte – womit man wieder beim Ausgangsproblem wäre. Oder man würde direkt online, wo wir bei Kanning wären, eine entsprechende Vorauswahl per Testverfahren unabhängig von entsprechenden Nachweisen durchführen.
Das wäre eine echte Digitalisierung, da es den Unternehmen Ressourcen ersparen würde, sich mit theoretisch geeigneten, aber praktisch versagenden Bewerbern auseinandersetzen zu müssen und erst in Runde zwei, drei, vier formal nicht geeignete (mangels z. B. Nachweisen), aber praktisch herausragende Bewerber zu finden.
Natürlich kann das nicht per se auf alle Berufsgruppen Anwendung finden, jedoch vor allem in Branchen abseits strenger formaler Anforderungen, z. B. Ärzte, die eben durch Bewerber mit Multigraphien gekennzeichnet sind.

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