User Research bei d.vinci

Wir haben Talente aus verschiedenen Branchen und Berufen an verschiedenen Punkten im Bewerbungsprozess zu d.vinci eingeladen und befragt. Dabei konnten wir ihnen live dabei zusehen, wie sie nach Jobs suchen. Bei den Gesprächen kam heraus, dass das Suchen selbst überraschend schwierig sein kann. Auch wenn manche Talente viele Stunden auf das Stöbern nach guten Stellen pro Woche investieren, ist das Ergebnis häufig enttäuschend. Für Unternehmen lässt sich hier also ableiten, dass sie vor allem an ihrer Sichtbarkeit arbeiten sollten.

Suchbegriffe von Bewerbenden

Beim Versuch die Sichtbarkeit zu erhöhen, stellt sich ein grundlegendes Problem: Suchbegriffe von Bewerbenden sind unkontrollierbar und manchmal überraschend kreativ.

Berufe wie „Sachbearbeiter:in“ haben ein weites Spektrum an Jobs. Die Vielseitigkeit erlaubt dem Talent, eine Vielzahl potenzieller Arbeitgeber zu entdecken. Sie wissen, dass sie sich auf eine breite Suche einlassen und können mit Suchbegriffen spielen. Ein:e Ingenieur:in hingegen braucht genaue Angaben (beispielsweise das Tätigkeitsfeld), sonst sind fast alle Stellenanzeigen für den Beruf „Ingenieur:in“ Zeitverschwendung. Ein:e Quereinsteiger:in hat es noch schwerer. Je nach Qualifikation ist es Glück und Zufall, welche Suchbegriffe zum Erfolg führen.   

Zum Vergleich: Eine Studie aus dem Jahr 2023 von Clever Connect hat gezeigt, dass sich bis zu 70% der Europäer:innen auf Stellenanzeigen bewerben würden, die nicht ihrem aktuellen Beruf sondern ihren Fähigkeiten entsprechen. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass der Jobtitel alleine nicht entscheidet ist, ob sich ein Talent bewirbt oder nicht.

Was bedeutet das für uns?  

Die Wahl der Stellenbezeichnung macht dennoch viel aus. Daher sollten Unternehmen versuchen, auf dem Laufenden zu bleiben, was die Suchbegriffe von Talenten angeht und was sie bewegt – denn das kann einen entscheidenden Unterschied machen. Im Zweifelsfall kann auch eine sehr allgemeine Jobbezeichnung zum Erfolg führen, da sie durch interessierte Quereinsteigende gefunden wird. Eine sorgfältige Auswahl und Prüfung der verwendeten Begriffe innerhalb von Stellenanzeigen sollte unbedingt umgesetzt werden – schon vor Schaltung der Anzeige aber auch, wenn eine Stellenanzeige nicht wie gewünscht läuft. Dafür müssen aber natürlich die Rahmenbedingungen im Unternehmen gegeben sein – also, dass sich Personen mit den Interessen der Talente draußen befassen und schauen, wie die Stellenanzeigen gestaltet werden müssen, um von den richtigen Personen gefunden zu werden.  

Wenn ihr mehr über die Gestaltung von Stellenanzeigen wissen wollt, meldet euch bei unserem Mediateam:

Aber:  Wo Bewerbende suchen, ist nicht unbedingt wo sie finden  

Eine wichtige Erkenntis, die wir in den qualitativen Tiefeninterviews mit den Talenten erhalten haben, ist allerdings: Bewerbende verbringen zwar die meiste Zeit damit, auf Online-Jobbörsen und auf Karriereseiten von Unternehmen nach passenden Angeboten zu suchen (siehe Grafik), allerdings sind das nicht immer die Orte, auf denen Talente auch fündig werden.  

Ein unschlagbarer Kanal hierbei bleibt die persönliche Empfehlung aus dem eigenen Netzwerk. Diese ist schlecht kontrollierbar – kommt aber von dort ein Jobangebot, wird es als wertig empfunden.

Jobbörsen sind wichtig, aber…  

Jobbörsen sind ganz klar wichtig und notwendig, um von Talenten gefunden zu werden. Aber auch speziellere Orte könnten lohnenswert sein.

Beim Punkt der persönlichen Empfehlung darf aber nicht vergessen werden, dass die Bindung ans Unternehmen des Empfehlenden zu einer gewissen Voreingenommenheit führt – die gemachten Versprechen, müssen gehalten werden. Auch Talente können und werden im Prozess gezielt nachfragen und erleben, wie es im Unternehmen aussieht.

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Uns interessierte besonders die perfekte Stellenanzeige. Aus der Erfahrung würde jede:r User Experience Spezialist:in behaupten, „Leute lesen nicht!“. Anders ist es jedoch bei Stellenanzeigen: Ist der Inhalt interessant, haben wir Talente beim langen, gründlichen und sorgfältigen Lesen über mehrere Seiten beobachtet.  

Aber wann ist eine Stellenanzeige eigentlich interessant? Wenn sie Fragen beantwortet.

Zur ersten Frage lässt sich sagen, dass der wichtigste Teil der Stellenanzeige die Aufgaben und das Arbeitsumfeld sind. Weitere Informationen zur Firma können im Internet leicht an anderen Stellen gefunden werden. Die perfekte Stellenanzeige sagt also knapp und klar alles, was dem Talent hilft, sich ein möglichst genaues Bild von der zukünftigen Tätigkeit zu machen. Schwammige Formulierungen, Widersprüche oder unklare Angaben können hier dazu führen, dass das Interesse schwindet und das Talent woanders weitersucht.  

Zu den Rahmenbedingungen gehören Informationen zur Homeoffice-Regelung, Arbeitszeit- und -ort. Hier sollten außerdem Ausschlusskriterien seitens der Organisation aufgeführt werden.

Für die Personen, die sich Informationen zum Gehalt und den Benefits wünschen, macht die Angabe dieser Infos einen positiven Unterschied., die es benötigen, macht es einen Unterschied. Wen das nicht interessiert, der liest darüber hinweg. Eine gute Stellenanzeige darf ruhig lang sein, solang sie kompakt formuliert ist.  

Die Unternehmenskultur lässt sich in einer Stellenanzeige durch bestimmte Formulierungen und den Ton nach außen tragen. Unternehmen sollten hier keine Scheu davor haben, Formulierungen zu verwenden, die in der Organisation gängig sind, selbst wenn sie flapsig ausfallen. Talente, denen das gefällt, werden darauf anspringen – wenn das nicht gefällt, würde dies spätestens im Arbeitsalltag im Team auffallen.
Eine gute Stellenanzeige ist also vor allem eins: authentisch. Daher wäre auch der schlimmste Fehler einer Stellenanzeige, falsche Versprechen zu machen. Einige Talente unserer Research berichteten davon, im Nachhinein andere Informationen über wichtige Rahmenbedingungen bekommen zu haben. Das verschwendet sowohl die Zeit von Talenten als auch die von Recruiter:innen.  

Laut einer Statista-Umfrage sagen Talente, dass sie sich vor allem ein klares Anforderungsprofil, spezifische Aussagen zum Job sowie transparente Gehaltsangaben wünschen. Fehlen diese Angaben, so sind Bewerbende geneigt, die Bewerbung abzubrechen.

Die perfekte Stellenanzeige sagt also die Wahrheit, die volle Wahrheit und nichts als die Wahrheit.  

Der wichtigste Faktor liegt im Text. Ob und wie weit Design und Gestaltung eine Rolle spielen, können wir nicht mit Sicherheit sagen. Unseren befragten Talenten ist diesbezüglich nichts aufgefallen.

Wenn du Unterstützung oder Feedback zum Formulieren deiner Stellenanzeigen benötigst, wende dich gern an unsere Media-Expert:innen:

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Aufbau unserer Research

Wir haben die Research in zwei Teilen durchgeführt.

Teil 1: Qualitative Tiefeninterviews mit Eye-Tracking im d.vinci Labor  
7 Teilnehmende, davon 4 weiblich, 3 männlich. Das Alter war möglichst gemischt, ebenso die Art der Jobsuche: 2 waren noch in Studium oder Ausbildung, 1 Führungskraft, 2 „White Collar“ und 2 „Blue Collar“ Jobsuchende. Alle befanden sich gerade aktiv im Bewerbungsprozess.  

Teil 2: Aus den Ergebnissen haben wir eine semi-quantitative Studie mit 300 Fragebogenteilnehmern aus einem Panel mithilfe von Appinio rekrutiert. Davon war 1/3 aktiv auf Jobsuche. 2/3 waren interessiert am Jobwechsel aber hatten noch keine Bewerbung abgeschickt.  60% waren bereits in einem Vorstellungsgespräch während der Jobsuche.

Wir wollten von Talenten wissen: „Womit würdest du die Jobsuche vergleichen?“  

Die Ergebnisse sind eindeutig. Für die meisten Talente ist das Jobsuchen ambivalent und ein wenig stressbeladen.  

Die Situation ist am ehesten mit Abschluss und Neuanfang zu vergleichen. Der Vergleich mit einer Prüfungssituation ist ebenso verbreitet. Auch Dating oder Kennenlernen, ein ebenso ambivalentes Gefühl, findet noch Resonanz. Eindeutig negativ oder eindeutig positiv belegte Situationen hingegen sind seltener. Nur die wenigsten Talente finden die Situation belanglos.  

In einer Situation wie dieser ist für Talente die direkte Nähe mit den Recruiter:innen besonders wichtig. Wir haben nur Talente befragt, die gerade aktiv suchen. Auf die Frage, was sie als besonders unangenehm empfinden, antworten viele „Lange auf Antwort warten“. Fast jedes Talent hat eine Geschichte davon, wie Firmen wochenlang keine Rückmeldung geben. Die Gefühle, die das auslöst, werden mit einer emotionalen Achterbahn gleichgesetzt.  

Recruiter:innen können entsprechend mit persönlicher, transparenter Kommunikation punkten. Alles, was den Faktor „Prüfungssituation“ reduziert, bindet Talente schon früh an potentielle zukünftige Arbeitgebende.  

Was bedeutet das für uns?   

Talente wollen sich bewerben. Wenn sie den Entschluss gefasst haben, aktiv auf Jobsuche zu gehen, befinden sie sich in einem Motivationsschub. Wir als Organisationen auf der anderen Seite müssen „nur“ noch die Hindernisse aus dem Weg räumen, um zukünftige Mitarbeitende willkommen zu heißen.

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